人手不足が深刻化する飲食業界において、採用活動の成否は店舗経営の生命線です。しかし、「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」という悩みは尽きません。本記事では、採用計画の策定から効果的な求人手法、そして定着率を高める施策まで、採用活動を成功に導くための実践的なノウハウを徹底解説します。
多くの飲食店経営者や採用担当者が頭を抱える「採用難」。なぜ今、これほどまでに飲食店の採用活動は難しいのでしょうか。まずは現状の課題を正しく認識し、対策の土台を作ることが重要です。
飲食業界における有効求人倍率は、全産業の中でも常に高い水準で推移しています。少子高齢化による労働人口の減少に加え、コロナ禍を経て他業界へ人材が流出した影響も色濃く残っています。特に、経験豊富な調理スタッフや、即戦力となるホールスタッフの確保は、どの店舗にとっても喫緊の課題となっています。「待っていれば応募が来る」時代は完全に終わったと認識する必要があります。
求人広告を出しても反応がない場合、その原因は「認知不足」か「魅力不足」のどちらかに集約されます。競合店が無数にある中で、自店の求人が求職者の目に留まっていない可能性があります。また、目に留まったとしても、給与や待遇、労働環境が競合他店と比較して見劣りしていれば、応募には至りません。「やりがい」だけを強調しすぎて、具体的な労働条件が不明瞭な求人も敬遠される傾向にあります。
苦労して採用に至っても、数週間から数ヶ月で退職されてしまう「早期離職」も大きな問題です。これには「入社前のイメージと実際の業務内容のギャップ（リアリティ・ショック）」や「教育体制の不備」が大きく関係しています。採用活動は「内定」がゴールではなく、「定着して戦力になってもらうこと」がゴールです。ここを見誤ると、採用コストばかりが嵩み、現場の疲弊感も増すという悪循環に陥ります。
行き当たりばったりの採用活動は、失敗の元です。まずは戦略的な計画を立てることから始めましょう。ここでは採用活動を成功させるための基本ステップを解説します。
最初に「いつまでに」「どんな人が」「何人」必要なのかを具体化します。漠然と「良い人がいれば」と考えていると、判断基準がブレて採用決定が遅れたり、不要な人材を採用してしまったりするリスクがあります。
これらを明確に数値化・言語化しておくことで、この後の工程がスムーズになります。
「誰でもいいから来てほしい」という求人は、結果として「誰にも刺さらない」求人になります。自店で活躍しているスタッフの属性や性格を分析し、求める人物像（ペルソナ）を設定しましょう。
ターゲットが決まれば、訴求すべきポイント（「扶養内勤務OK」「独立支援制度あり」など）もおのずと決まってきます。
採用活動には時間がかかります。募集開始から応募、面接、内定、入社まで、平均して1ヶ月〜2ヶ月程度は見ておく必要があります。特に、退職者の補充であれば、引き継ぎ期間も考慮しなければなりません。「辞めると言われてから募集する」のではなく、年間の繁忙期やスタッフの卒業シーズン（3月など）を見越して、先行してスケジュールを組むことが大切です。
準備が整ったら、実際に求人募集を行います。多くの選択肢の中から自店に合った方法を選び、求職者の心に響くメッセージを届ける必要があります。
ターゲットに合わせて媒体を使い分けることが重要です。
求人原稿は、単なる条件の羅列ではなく、求職者への「手紙」だと考えましょう。
特に、ターゲット層がメリットに感じるポイント（主婦なら「扶養内」、学生なら「同年代が多い」など）をタイトルや目立つ位置に配置するのがコツです。
文字だけの情報は読まれにくい傾向にあります。スタッフが笑顔で働いている写真、美味しそうな料理の写真、清潔感のある店内の写真を必ず掲載しましょう。最近では、調理風景やスタッフインタビューを短い動画にしてSNSや求人サイトに載せるのも非常に効果的です。「ここで働いたら楽しそう」「自分にもできそう」と思わせる視覚情報が、応募のハードルを下げます。
「応募しようかな」と思った瞬間に、手間取らせないことが鉄則です。
これらを明記するだけで、応募率は大きく改善します。特にアルバイト採用では「履歴書を書くのが面倒で応募をやめる」ケースが意外と多いのです。
応募が来たら、次は面接です。面接は採用側が一方的に評価する場ではなく、求職者もまた「この店で働きたいか」を判断する場であることを忘れてはいけません。
スキルや経験も大切ですが、飲食店の現場では「ヒューマンスキル」がより重要になります。
経験は入社後に教えられますが、性格や基本的な態度はなかなか変えられません。「一緒に働いて気持ち良いか」という直感も大切な判断基準です。
早期離職を防ぐためには、自店のカルチャーに合うかを確認する必要があります。
また、店舗の忙しい時間帯や大変な側面も正直に伝え（RJP：リアリスティック・ジョブ・プレビュー）、それでもやってみたいと言ってくれる人材は定着率が高くなる傾向にあります。
面接官の態度は、そのまま店舗の印象になります。威圧的な態度は厳禁です。丁寧な言葉遣いで接し、求職者の話に耳を傾けましょう。その上で、自店の理念や、スタッフ同士の仲の良さ、身につくスキルなどを熱意を持って伝えます。「あなたと一緒に働きたい」という歓迎の姿勢を示すことで、求職者の志望度は高まります。
採用が決まったら、定着のためのフォロー体制を整えます。最初の1ヶ月が勝負です。
初出勤日は誰でも緊張するものです。ウェルカムボードを用意したり、既存スタッフ全員に新人の名前と顔を周知しておいたりして、温かく迎え入れる雰囲気を作りましょう。また、初日は業務を詰め込みすぎず、店舗のルールの説明や、スタッフとの顔合わせに時間を使うのが良いでしょう。「大切にされている」と感じてもらうことが重要です。
「見て覚えろ」は通用しません。マニュアルを用意し、教育担当（メンター）を決めて、段階的に業務を教えていく仕組みが必要です。
成長を感じられる環境があれば、モチベーションを維持しやすくなります。
定期的に面談を行い、悩みや不満がないかを聞き出す機会を設けましょう。休憩スペースの整備や、まかないの充実など、働きやすい環境づくりへの投資も惜しまないようにすべきです。また、既存スタッフ間の人間関係が悪化していないか、店長や採用担当者が常にアンテナを張っておくことも大切です。
採用活動にはコストがかかりますが、工夫次第で最適化できます。
求人媒体への掲載費などの「採用コスト」だけでなく、採用担当者の人件費や、教育にかかる時間的コストも見逃せません。離職率を下げることは、再募集にかかるコストをゼロにする最強のコスト削減策です。まずは「今いるスタッフを大切にする」ことが、長期的には最も経済的です。
急な欠員や、専門性の高い人材が必要な場合は、求人媒体で募集をかけて待つよりも、人材紹介や派遣サービスを利用する方が確実で早い場合があります。成果報酬型であれば、採用できるまで費用がかからないため、無駄な掲載費を払い続けるリスクを回避できます。
そうは言っても、採用活動には時間がかかり、その間も現場は回り続けます。「今すぐ人が欲しいけれど、妥協して採用したくない」というジレンマには、専門特化型の人材サービスを併用するのが賢い選択です。
例えば、「CHEFLINK（シェフリンク）」のような飲食特化型の人材サービスであれば、必要な時に必要なスキルのある即戦力スタッフを確保できます。長期的な正社員採用活動をじっくり行いながら、決まるまでの期間はスポットや派遣でプロの料理人に手伝ってもらうことで、現場に負担をかけずに質の高い採用活動を継続することが可能です。
飲食店の採用活動は、単に人を集めるだけでなく、店舗の将来を担う仲間を見つける重要な経営活動です。人材不足の現状を嘆くだけでなく、ターゲットを明確にし、魅力的な求人を発信し、定着のための環境を整えることで、必ず状況は改善します。
まずは自店の採用課題を整理し、できることから一つずつ実践してみてください。計画的な採用活動と、必要に応じた外部サービスの活用で、安定した店舗運営と活気ある職場作りを実現しましょう。
外食・飲食業界の最新トレンドとビジネスインサイトを発信する専門メディアの編集チームです。Kitchen Biz Journalを通じて、飲食ビジネスの成長を支援します。
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