飲食店の採用方法を改善するには。応募と定着を両立させる実践策を解説

「求人を出しても応募が来ない」「採用コストばかり膨らむ」「採用しても定着しない」。飲食店の採用は、掲載して待つだけのやり方では通用しなくなっています。必要なのは、求人票の手直しではなく、応募から定着までを見据えた採用方法そのものの改善です。

この記事では、市場データと現場の実践知をもとに、飲食店の採用方法を改善する手順を、採用手法の選び方から定着の仕組み化まで順を追って解説します。

＜この記事でわかること＞

• 飲食店の採用がうまく回らない構造的な原因
• 採用要件の定義から定着までをつなぐ採用設計の手順
• 自店に合う採用手法の選び方と、組み合わせの考え方
• 応募が集まる求人票に共通する要素と、応募後の初動のつくり方
• 業態別の改善ポイントと、繁忙期に人材が足りないときの打ち手
• 即戦力のプロ人材活用と、採用業務の外部委託という選択肢

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飲食店の採用方法を改善する前に確認しておきたい現状

求人を出せば人が集まる時代は、終わりました。飲食業界は、他業界との賃金格差、慢性的な労働負荷、そして急速な少子化が同時に進み、人材獲得の競争がこれまで以上に厳しくなっています。まずは公開統計から、採用方法の改善が急務である理由を確認します。

指標	最新の数値	出典
宿泊業、飲食サービス業の離職率（一般労働者）	21.5％	厚生労働省「雇用動向調査」令和7年（2025年）
宿泊業、飲食サービス業の離職率（パートタイム）	25.0％	同上
全産業の離職率	13.7％	同上
転職入職者のうち、前職より賃金が増加した人の割合	40.8％	同上
人手不足を原因とする倒産の件数	441件（2025年度・過去最多）	帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査」
有効求人倍率	1.18倍（令和8年7月）	厚生労働省「職業安定業務統計」

最も重い事実は、離職率の差です。全産業の離職率が13.7％であるのに対して、宿泊業、飲食サービス業は21.5％、パートタイムに限れば25.0％に達しています。採用しても定着しないまま人が入れ替わり続ければ、採用コストは積み上がり、教育は毎回振り出しに戻ります。

「採れない」と「辞める」は別々の問題ではなく、同じ設計の不備から生じている点が重要です。

掲載して待つ採用が通用しなくなった理由

求人媒体に掲載し、応募を待つ。この方法が機能しにくくなった背景には、求職者側の行動変化があります。求職者は複数の求人を並行して見比べ、条件の透明性が高い求人から応募し、返信が速い店舗へ流れていきます。つまり採用の競争は、掲載量の勝負から、情報の解像度と対応速度の勝負へと移りました。

加えて、母集団そのものが縮んでいます。総人口の減少に加え、飲食業界は他業界と比べて労働時間や休日の条件で不利になりやすく、同じ求人票を出しても応募の母数が集まりません。掲載先を増やすだけでは、応募数は伸びにくい状況です。

採用が改善しない店舗に共通する構造的な原因

改善策を検討する前に、なぜ改善しないのかを構造として捉える必要があります。採用がうまく回らない店舗には、共通した原因があります。

• 他業種との賃金格差が広がり続けている
• 長時間労働と不規則なシフトが敬遠されている
• 立ち仕事やクレーム対応など身体的・精神的な負担が大きい
• キャリアパスが不明瞭で、将来像を描けない
• スキルがベテランに属人化し、育成体制を組めない
• 応募後の返信が遅れ、選考の機会そのものを逃している
• 採用の役割が店長や料理長に集中し、日常業務と両立できていない

株式会社シェアダイン CHEFLINK事業部が実施した調査でも、現場が抱える課題の全体像が表れています。

順位	抱えている人材課題（複数回答）	回答割合
1	慢性的な人手不足	47.6％
2	採用コストが高い	25.6％
3	急な欠勤への対応が難しい	23.8％
4	定着率が低い	23.5％
5	特定スキル人材が見つからない	22.6％
5	育成・教育に時間がかかる	22.6％
7	採用に時間がかかる	17.7％
8	繁閑差への対応	16.8％
9	正社員雇用の固定費負担	12.8％

出典：株式会社シェアダイン CHEFLINK事業部調べ（複数回答）

注目したいのは、「採用コスト」「定着率」「急な欠勤」「繁閑差」がそろって上位に並んでいる点です。これは掲載媒体を増やすだけでは解決しない、採用設計そのものの問題を示しています。

募集の入口だけを広げても、出口で人が抜けていれば、採用はいつまでも安定しません。

飲食店の採用方法を改善する設計手順

採用は点ではなく線で捉え直す必要があります。要件の定義から定着までを切れ目なく設計する、いわば設計型の採用へ切り替えることが、採用方法の改善の出発点です。ここでは、着手すべき順序を説明します。

採用要件を言葉にする

「とにかく人が欲しい」という状態のままでは、どんな改善策も効きません。必要なスキル、経験年数、想定するシフト、店舗の文化に合う人柄の条件を、可能な限り具体的に言葉にします。要件が曖昧なままだと、求人票の表現も、媒体の選定も、面接での見極め基準も、すべてぶれます。

要件を固めるときは、次の点を書き出してください。

• 担ってほしい業務の範囲と、独り立ちまでの想定期間
• 求める調理経験のジャンルと年数
• 入ってもらう時間帯と曜日、想定労働時間
• 経験者を採るのか、未経験から育てるのか
• 採用の期限と、確保したい人数

この作業は、採用計画の土台になります。あわせて、シフト表と事業計画を突き合わせ、そもそも何人が必要なのかを数字で確認しておきましょう。飲食店の採用活動を成功させるには？応募が集まる仕組み作りを紹介でも、要件定義を起点とする進め方を解説しています。

自店ならではの魅力を採用チャネルに載せる

賃金だけで他業界と競うのは現実的ではありません。そこで重要になるのが、自店が従業員に提供できる価値を言葉にすることです。

まかないの質、シフトの融通の利きやすさ、独自の技術を学べる環境、休みの取りやすさなど、金銭以外の価値を具体的なエピソードとして伝えます。

抽象的なスローガンは、求職者には届きません。「まかないは毎日シェフが賄いを考える」「希望休は前月までに提出すれば通る」など、事実として確認できる粒度まで落とし込むことが大切です。

ここで作った訴求内容は、求人媒体、自店の採用サイト、SNS、スカウト文面で繰り返し使います。飲食店の採用サイト作成ガイド！応募が集まる仕組み作りを徹底解説もあわせて確認してください。

応募から入社までの導線を短くする

応募した求職者の多くは、複数の店舗へ同時に応募しています。返信が翌日に持ち越された時点で、他店に決まっているケースは珍しくありません。応募から24時間以内、できれば数時間以内に初回連絡を入れる仕組みを整えましょう。

導線を短くする具体的な方法は次のとおりです。

• 応募フォームの入力項目を必要最小限に絞る
• LINEやチャットでの応募窓口を用意する
• 面接は店舗見学を兼ねた形式にし、日程調整の往復を減らす
• 面接後は当日中に結果と次の案内を伝える
• 遠方の応募者にはオンライン面接を用意する

入社後の受け入れまでを採用計画に含める

採用計画に、入社後の受け入れ体制を最初から組み込んでおくことも欠かせません。

誰がどの業務を教えるのか、何日目までにどこまでの作業を任せるのかを決めておくと、現場の負担が偏らず、新人の孤立も防げます。採用はゴールではなくスタートラインです。

自店に合う採用手法の選び方

採用手法には相性があります。自店が「どんな人材を、いつまでに、何人」必要としているかを明確にしたうえで、複数の手法を組み合わせる発想が重要です。ひとつのチャネルに依存すると、そのチャネルの相場が変わった瞬間に採用が止まります。

主要な採用手法の比較

採用手法	コスト感	メリット	デメリット
求人媒体（Web・紙）	中〜高	不特定多数へアプローチでき、母集団形成に強い	掲載費が掛け捨てになりやすく、競合の求人に埋もれる
リファラル採用	低	職場へのなじみが良く、離職率が低い	従業員のネットワークに依存し、急募には向かない
SNS採用	低	店舗の雰囲気を伝えやすく、ファン層を応募につなげられる	運用に手間がかかり、成果が出るまで時間を要する
ハローワーク	無料	費用がかからず、地域に密着した募集ができる	年齢層が高めで、専門スキルの確保が難しい
人材紹介	高	成果報酬型で、経験・スキルの水準がある程度担保される	理論年収の3割前後という高い手数料がかかる
人材派遣	中〜高	繁忙期に素早く人員を補充できる	時給換算では自社雇用より割高になる
業務委託（フリーランス）	中	専門スキルを必要な分だけ契約できる	指揮命令ができず、業務範囲の切り分けが必須
スポット人材サービス	低〜中	最短翌日からプロを手配でき、固定費化を防げる	受け入れ側のオペレーション標準化が前提になる
ダイレクトリクルーティング	中	求人市場に出てこない潜在層へ直接アプローチできる	スカウト文面の設計と進捗管理の体制が必要
採用代行（RPO）	中	案件管理・スカウト・スクリーニングを外部で標準化できる	パートナー選びの目利きが成果を左右する
自社採用サイト・オウンドメディア	中〜高（中長期）	指名検索や採用ブランディングの資産になる	成果まで半年から1年程度の運用期間が必要

選ぶ際は、自店の課題を「コスト」「即効性」「スキル確保」の3つの軸で分解し、組み合わせを決めていきます。

急な欠員や高度な専門スキルが必要な局面では、即戦力の調理人手配完全ガイド！最短即日対応で人手不足を解決で解説しているスポット型の活用が有効です。媒体の違いを整理したい場合は、飲食店向け人材サービス完全比較　スキマバイト・派遣・紹介の違いやスキマバイトで調理職は見つかる？即戦力確保の最適な選択肢を紹介も参考になります。

求人検索エンジンで見つけてもらうための工夫

求人検索エンジンでは、タイトルと本文へのキーワードの入れ方が表示率を大きく左右します。「地域名 × 業態 × 条件」の組み合わせをタイトル冒頭に置くだけで、母集団形成の効率は変わります。たとえば「銀座 × イタリアン × ランチスタッフ」「駅近 × 居酒屋 × 学生歓迎」のように、検索されやすい言葉を先頭に置きます。

本文では、待遇や勤務時間の条件を箇条書きで整理し、求職者が自分の条件と照らし合わせやすい形にします。写真は調理場とホールの両方を掲載し、実際の店舗の様子が伝わるものを選びましょう。

SNSで働くイメージを伝える

求職者が最も知りたいのは、「どんな人が働いているのか」「雰囲気は厳しくないか」という現場の空気です。まかないの写真、スタッフ紹介、仕込みの様子、新メニューの開発風景、店内の短尺動画など、日常を切り取った発信が応募の心理的なハードルを下げます。

運用の負荷を抑えるには、投稿の型を決めてしまうのが有効です。「まかないの日」「スタッフ紹介」「仕込みの舞台裏」のように曜日ごとのテーマを固定すると、担当が変わっても発信が続きます。

ダイレクトリクルーティングと採用代行の組み合わせ

求人媒体への依存から脱却する店舗が増えているのが、ダイレクトリクルーティングと採用代行の組み合わせです。求人を公開して応募を待つのではなく、条件に合う人材へ直接声をかけ、そのやり取りを外部のチームが担う形です。

CHEFLINKのオペレーションパートナーでは、飲食現場を理解したチームがスカウト文面を設計することで、開封率80％以上、応募率10％向上という水準を実現しています。案件管理からスクリーニングまでを外部で標準化することで、店長や料理長の面接対応に使う時間そのものを削減できる点が、従来の求人媒体との決定的な違いです。

応募が集まる求人票に共通する要素

求人媒体を使う場合でも、求人票の書き方だけで応募の摩擦は大きく減ります。次の観点を落とし込んでください。

• 給与・待遇の透明性（基本給、残業代の支給ルール、賞与実績、昇給条件を明記する）
• 具体的な労働時間と休日（早番・遅番のシフト例、年間休日数、有給休暇の取得状況）
• 解像度の高い業務内容（1日の流れと、習得できる技術の道筋を時系列で示す）
• キャリアパスの提示（独立支援制度、昇格実績、資格取得のサポート）
• 店舗の雰囲気と理念の可視化（写真、スタッフの声、代表からのメッセージ）
• 独自の福利厚生（まかない、資格取得支援、系列店の割引、副業の可否）
• 応募導線の簡素化（LINE応募、オンライン面接、応募後すぐの返信）

とりわけ見落とされやすいのが、応募後の初動スピードです。前述のとおり、応募者の多くは複数店舗へ同時に応募しています。

返信が遅れた時点で選考の土俵に上がれていない可能性を、前提として考える必要があります。料理人の求人を成功させるには？優秀な人材を確保する方法を解説では、応募から採用までの各段階での判断基準を整理しています。

業態別に見る採用方法の改善ポイント

飲食店の採用は、業態によって最適な打ち手が変わります。自店の業態に近い観点から着手してください。

居酒屋・ダイニング

若年層の確保が中心になるため、スタッフからの紹介とまかないの充実が効果を発揮します。SNSでの日常発信とも相性が良く、店舗の雰囲気を伝えることが応募につながります。

フレンチ・イタリアン

高い専門スキルが求められる領域です。人材紹介と併用しながら、副業シェフ活用で飲食店の人手不足を解決！導入手順からメリット・デメリットまで徹底解説やフレンチシェフ派遣完全ガイド。本格フレンチ料理の人材活用術、イタリアンシェフの派遣サービス利用法。本場の味を実現人材活用のように、優秀なスキルをスポットで取り込む選択肢を組み合わせます。

ホテル・宴会場

繁閑差への対応が急務です。イベント出展の人手不足を解決！失敗しない調理スタッフ派遣の使い方を解説やホテル経験がある調理スタッフを効果的に採用する方法を解説！、宴会調理の人材不足を解決！採用ポイントや新しい採用方法を解説を組み合わせると、繁忙期の運営が安定します。

ファミリーレストラン

主婦・主夫層が中心戦力になります。ファミレス調理スタッフ派遣で解決！人手不足対策ガイドを活用し、ピークタイムの負担を軽減する運用が現実解です。短時間勤務の募集条件を細かく区切ることも有効です。

中華・ラーメン店

職人技や独自の仕込みが必要な業態です。中華料理人派遣サービス完全ガイド！人手不足解消の方法やラーメン店の調理派遣完全ガイド！人手不足の解決法を解説を参考に、分業体制を敷くことが定着への近道になります。

カフェ・ベーカリー

未経験層の受け入れが中心のため、SNS採用とシフトの柔軟性を前面に打ち出した訴求がかみ合います。あわせてカフェのバリスタ派遣サービスを紹介！メリットと活用法を解説やブーランジェ（パン職人）派遣サービスについて解説！を組み合わせると、繁忙時間帯の穴埋めが安定します。

地域ごとの人材確保

地方都市部では地域特性を踏まえた打ち手が必要です。首都圏であれば東京でシェフの派遣サービスを利用するには？即戦力を見つけるコツを解説、関西であれば大阪で探せる！調理師派遣サービスで人手不足解消や神戸で調理人材派遣サービスを利用する方法とメリットを解説、東海であれば名古屋の料理人派遣サービス徹底比較！、九州・北海道では繁忙期に即対応！福岡の調理スタッフ派遣サービスを紹介や札幌の料理人派遣完全ガイド　観光需要と人手不足を解決が参考になります。

採用後の定着率を改善する受け入れ体制

離職率の高さは、採用方法だけでなく、入社後の体験にも左右されます。定着を採用計画に組み込むことが、結果として採用コストを下げます。入社後の各段階で、やるべきことは次のとおりです。

入社当日

メンターを紹介し、ロッカーや制服、ネームプレートを事前に用意しておきます。「歓迎されている」という実感は、初日の体験でおおむね決まります。バタバタとした当日の受け入れは、その後の定着に響きます。

入社して間もない時期

業務を少しずつ任せ、短時間の振り返りを毎日設けます。何ができるようになったかを言葉にする場があると、心理的な安全性が高まります。できていない点の指摘よりも、できるようになった点の確認を優先します。

入社からひと月が経つ頃

入社前に描いていた期待と現場の実態に差が出る時期です。面談の場を設け、不安や違和感を聞き取り、必要に応じてサポート体制を見直します。この段階で違和感を放置すると、そのまま離職につながります。

入社から数ヶ月が経つ頃

評価のフィードバックを通じて、キャリア支援の入口を提示します。「この店で何を身につけたいか」を本人の言葉で描けている状態を目指します。目標が自分の言葉になっていれば、日々の業務の意味づけが変わります。

育成の属人化を防ぐ仕組み化

教育がベテランに属人化していると、若手は手順が分からないまま試行錯誤を強いられ、離職につながります。動画マニュアルや店舗マニュアルの整備、衛生研修やハラスメント研修、キッチンのミステリーショッパーまで含めた育成の標準化が、長期的な定着率の改善につながります。

調理スタッフ離職率が高い理由と、今すぐできる定着策を解説では、離職理由の分解と具体的な打ち手を整理しています。

なお、即戦力となるミシュラン経験調理師の採用方法やスポット利用法を紹介！や有名店経験シェフの派遣サービスの特徴！即戦力確保の強い味方を活用する場合も、自店のルールの共有と受け入れ体制の設計は同様に欠かせません。

採用にかかるコストを軽くする助成金

採用活動や職場環境の整備には費用がかかります。国や自治体の支援制度を活用し、負担を軽くしましょう。

助成金・支援制度	主な対象	概要	出典
業務改善助成金	中小企業	設備投資と賃金引き上げを組み合わせた取り組みを支援	厚生労働省
キャリアアップ助成金	非正規雇用者を雇用する企業	正社員転換などの取り組みを支援	厚生労働省
人材確保等支援助成金	飲食業を含む幅広い業種	雇用管理の改善による離職率の低下を支援	厚生労働省
トライアル雇用助成金	未経験者などの試行雇用	就職が難しい求職者の試行的な雇用を支援	厚生労働省
特定求職者雇用開発助成金	高齢者・障害者などの雇用	就職が困難な人の継続雇用を支援	厚生労働省

※ 各制度は毎年見直しが行われます。申請を検討する際は、必ず厚生労働省の公式サイトで最新の要件をご確認ください。

採用が思うように進まないときの打ち手

採用方法を改善しても、希望する人材が期限内に見つからないことは珍しくありません。その場合、妥協した採用で固定費だけを抱え込むより、外部のリソースを組み合わせて変動費化するほうが、現場の負担と経営のリスクを同時に抑えられます。

CHEFLINKには、人材の確保と現場の運用改善という2つの入口があります。課題の種類に応じて、どちらから着手するかを選べる点が特徴です。

即戦力のシェフを必要なタイミングで確保する

1つ目の入口は、料理人と飲食事業者をつなぐマッチングの仕組みです。

登録するプロのシェフは4万人を超え、調理経験16年から25年の層が中心となっています。ホテル、高級店、名店での経験を持つ料理人が、フリーランスとして、あるいは独立準備やスキルアップの場として登録しています。

1ヶ月で複数のシェフとマッチング。横浜・みなとみらいの本格フレンチが CHEFLINK オペレーションパートナーで開いた採用の突破口

募集を掲載してから最短翌日にはシェフを確保でき、応募があったシェフの詳細なスキルと経歴は応募から48時間以内に確認できます。チャットで事前にやり取りをしたうえで受け入れを判断できるため、面接の印象と現場の実態が食い違うリスクを減らせます。

稼働後に評価が高かったシェフには認定バッジが付与され、継続して依頼しやすくなる仕組みも用意されています。

費用面では、初期費用、求人掲載費、月額固定費はいずれも無料で、稼働時にサービス手数料が発生する仕組みです。シェフの報酬単価は1,815円（税込）が参考値で、手数料は支払い方法に応じて16％から30％で変動します。ポイントを前払いで購入し、公開店舗数を増やすほど手数料率が下がる設計も用意されています。

さらに、正社員採用を見据えた使い方も可能です。複数のシェフにお試しで稼働してもらい、相性を確かめたうえで採用を判断できます。正社員採用の際の紹介手数料は想定年収の30％ですが、それまでに支払ったサービス手数料と相殺されるため、スポット活用から正規採用へ移行するほど、実質的な負担は軽くなります。

採用から労務・現場運営までまとめて任せる

2つ目の入口は、採用から人事・労務、現場のオペレーションまでを代行するオペレーションパートナーです。「採れない・定着しない」「現場が回らない」「人が育たない」「管理業務に追われる」という4つの課題を、ひとつの窓口でまとめて引き受けます。

対応する業務の範囲は広く、募集枠の運用からスカウトの送付、チャットの初動対応、スクリーニング、稼働前の確認、稼働後のフォロー、月次レポートまでを含みます。加えて、店舗マニュアルや動画マニュアルの作成、キッチンのミステリーショッパー、衛生研修やハラスメント研修、シフト作成、勤怠管理、給与計算、社会保険・労働保険の手続き、人件費と採用コストの分析、人員計画の策定支援、特定技能外国人の採用・育成までを、必要な分だけ組み合わせられます。

支える基盤は、CHEFLINKの運営で培われたデータと体制です。約5万人の料理人データベース、130万時間を超える現場の稼働データ、20万件を超える評価データを保有し、飲食現場出身のメンバーが担当します。伴走するエンジニアが、人事・労務・レポート作成などの業務を標準化し、自動化まで踏み込みます。

プラン	月額の目安	内容
ミニマム	5万円	人事・労務メニューのみ（月10時間まで）。給与計算、労務手続き、データ加工、月次レポートなど
ベーシック	25万円	CHEFLINKの運用代行・採用代行（3施設まで）に加え、選択メニューを1つ追加
スタンダード	40万円	CHEFLINKの運用代行・採用代行（5施設まで）に加え、選択メニューを複数追加
プレミアム	個別見積もり	複数拠点の対応と全メニュー、専任チームによる総合支援

ベーシック以上のプランにはスカウト利用料金（月10万円）が含まれます。金額は利用施設数などに応じて個別に相談できます。最短2週間から4週間で運用を開始できます。

導入した店舗の変化

オペレーションパートナーを導入した企業では、次のような変化が確認されています。

• レストランの事例では、支援開始から2週間でお試し雇用のマッチングが2名確定した
• ホテルの事例では、現場の負荷を増やさずに、開始から2週間で3週間分にあたる21日分の稼働を確保した
• みなとみらいのフレンチレストラン「DANZERO」では、候補者を探して見極める工数が大きく削減された
• スカウトの開封率は80％以上、応募率は従来比で10％向上した
• お試し雇用を経て正社員採用に至ったケースでは、早期退職のリスクが実質的に生じていない

出典：株式会社シェアダイン調べ（2026年、シェフリンクでの稼働後に正社員採用に至った場合の離職率、およびスカウト機能を利用した際の応募率・開封率）

固定費で採用担当を抱えるか、変動費で外部に任せるか

採用と労務を社内で完結させようとすると、人事・採用担当を正社員で採用する必要があります。給与、社会保険、採用費、教育費を合わせると、年間でおよそ600万円の固定費になり、早期に退職された場合はその投資が回収できません。

外部に委託する形にすれば、必要な分だけを変動費として支払う構造に切り替えられます。繁忙期だけ厚くする、立ち上げ期だけ手厚くするといった調整ができるため、繁閑差の大きい飲食業と相性の良い考え方です。飲食店の採用コスト削減方法とは、効果的な施策で人件費を最適化や飲食店の人件費を変動費化する方法を解説！もあわせてご確認ください。

採用の入口から現場の運用まで、まとめて相談するならCHEFLINK

即戦力シェフの手配から、採用代行・人事労務・現場オペレーションの改善まで。現状の課題を伺ったうえで、貴社に合うメニューをご提案します。相談とお見積もりは無料です。

よくある質問

まとめ｜採用方法の改善は経営の設計から始まる

飲食店の採用方法の改善は、求人票の書き換えのような小手先のテクニックでは実現しません。採用要件の定義から、母集団の形成、選考、入社後の受け入れ、定着までを切れ目なく設計することが必要です。

同時に、すべての欠員を正社員雇用で埋めようとすると、固定費と採用リスクが現場に重くのしかかります。即戦力のプロ人材に必要な分だけ依頼する、採用業務や人事労務を外部に委託する。こうした選択肢を組み合わせることで、コスト構造と現場運営の双方を健全に保てます。

掲載して待つ採用から、応募と定着を同時に設計する採用へ。着手しやすいところから、まずは自店が提供できる価値を言葉にするところから始めてみてください。