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資料を確認するこの記事でわかること
- 飲食店の採用活動で応募が集まらない根本原因と、見直すべきポイント
- 採用計画の立て方と、採用コスト・採用単価の考え方
- 求人サイト・SNS・リファラル・人材紹介など採用手法の使い分け
- 応募が増える求人原稿の作り方と、面接離脱を防ぐ運用設計
- 採用後の定着率を高める仕組みと、採用活動を数値で改善するKPI
- 現場を止めずに採用を進めるための、外部人材の活用法
飲食店の採用活動が難しくなっている背景
人材の奪い合いが年々激しくなっている
飲食業界はもともと労働集約型で、多くの人手を要する構造にあります。そこに少子高齢化と働き方の価値観の変化が重なり、応募母数そのものが縮小しています。飲食店同士の競争にとどまらず、小売・物流・介護・サービス業といった他業種とも同じ人材を奪い合う構図です。
帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2026年7月）」によると、飲食店の非正社員の人手不足割合は57.7％と、業種別で最も高い水準にあります。同じ調査では、全産業で正社員の不足を感じる企業の割合も51.3％に達し、7月としては4年連続で5割を超えました。厚生労働省の職業紹介統計で見ても、宿泊業・飲食サービス業の有効求人倍率は全産業平均を大きく上回る状態が続いています。
条件を並べるだけで選ばれる時代は終わり、採用の設計力そのものが問われるようになりました。とくに調理経験者・店長候補・即戦力のホール人材は採用難易度が高く、「なぜ今、人が集まりにくいのか」を前提に据えた設計が欠かせません。
求職者が仕事を選ぶ基準が変わった
コロナ禍を経て、「腰を据えて安定して働きたい」と考える求職者が増えました。福利厚生、休日の取りやすさ、プライベートとの両立、教育体制——こうした項目を重視する傾向が強まっています。
給与の高さだけで勝負するのではなく、働き続けられる環境を言葉と写真で示せるかどうかが、応募数に直結します。媒体に求人を出す前に、自店が「選ばれる理由」を持っているかを問い直す必要があります。
採用活動は「求人を出すこと」ではなく「設計すること」
採用活動というと、媒体に掲載して応募を待つイメージを持たれがちですが、実際の勝負はもっと前工程で決まります。
必要人数、採用時期、ターゲット、訴求軸、媒体、面接フロー、入社後のフォローまでが、ひとつの流れとしてつながっているかどうか。求人を出すのはゴールではなくスタートで、公開後も数字を見ながら改善を続ける運用体制が、これからの飲食店採用の標準になります。
人手不足の構造と打ち手の全体像は、飲食店の人手不足を解決する戦略で詳しく整理しています。採用活動は、この人手不足への対応策のひとつとして位置づけておくと迷いません。
採用活動を始める前に決めておきたいこと
採用の目的と期限を数字で言語化する
まず着手したいのが、採用目的の明確化です。退職者の補充なのか、繁忙期の増員なのか、新店舗の出店に伴う採用なのかで、必要人数もスケジュールも媒体選定も変わります。
「良い人がいれば採りたい」という状態のままでは採用判断がぶれ、面接の通過基準や条件交渉も不安定になります。採用人数と期日を先に固めるだけで、活動全体の解像度がぐっと上がります。
ターゲット像を絞り、響く言葉に翻訳する
学生アルバイトを集めたいのか、主婦・主夫層を採りたいのか、深夜帯に入れるフリーターが必要なのか、調理経験者の正社員を求めるのか——ターゲットが違えば、響く言葉も打ち出し方も変わります。
学生には「同年代が多い」「シフトの相談がしやすい」、主婦・主夫層には「扶養内で働ける」「急な休みにも対応」、経験者には「裁量がある」「スキルを活かせる」といった具合です。
正社員の募集を設計するときは飲食店の正社員採用のコツ、経験者を狙う場合は飲食店の中途採用を成功させるには、新卒の受け入れを考える場合は飲食店の新卒採用のコツをあわせて確認すると、ターゲット別の訴求を組み立てやすくなります。
誰に届けるかが曖昧な原稿は、結果として誰にも刺さらないことに注意が必要です。
誰に届けるかが曖昧な原稿は、結果として誰にも刺さらない
採用コストと予算の枠を決める
採用活動には必ずコストがかかります。求人サイトの掲載料、人材紹介の手数料、面接や研修にかかる人件費、そして採用が決まらなかった期間の機会損失。これらを内部コストと外部コストに分けて把握しておくと、どの手法にいくら投じるかを判断しやすくなります。
目安として、飲食業界に強い求人サイトの掲載料は月額2万円前後から、人材紹介は採用者の想定年収の20〜30％とする料金体系が通例です（飲食業界の採用に使える求人サービス・サイトの種類）。
「採用単価」、つまり採用した1人あたりにいくらかかったかを把握しておくと、媒体の見直しや原稿改善の判断がぶれなくなります。
採用は「設計」だと捉え、担当者を決める
採用活動は、その場しのぎではなく仕組みとして回すものです。飲食店の採用方法を改善して応募を集める方法では、募集から選考・定着までの組み立て方を整理しています。
あわせて、採用の実務を初めて担当する方は飲食店の採用担当になったらまずやることを先に読むと、何から手をつけるべきかが明確になります。
採用できなかった場合の代替策を用意する
採用は、思ったより時間がかかります。だからこそ「採れなかった場合にどうするか」まで前もって考えておくことが重要です。
正社員の採用が決まるまでアルバイトでつなぐのか、繁忙期は外部人材を活用するのか——選択肢を持っておくだけで、無理な採用判断を防げます。急な退職や繁忙期に備える意味でも、代替手段の選定は採用計画と同時に進めておきましょう。
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資料を確認する応募が来ないときに見直すチェックポイント
条件が競合より見劣りしていないか
最初に確認したいのは、時給・月給・シフト・交通費・まかない・福利厚生などが、競合と比べて見劣りしていないかです。必ずしも最も高い条件にする必要はありませんが、差があるならその差を埋める魅力を明確に打ち出す必要があります。
周辺エリアの同業他店がどのような条件で募集しているかを調べ、自店の強みと弱みを整理しましょう。採用は気合いより比較——求職者はかなり冷静に見ています。
求人タイトルと冒頭文が抽象的になっていないか
「スタッフ募集」「ホール・キッチン募集」だけの表現は、クリックされにくい傾向にあります。誰向けの求人か、どんなメリットがあるかを、タイトルや冒頭文で具体化することが大切です。
「週2日・1日4時間からOK」「ランチ帯歓迎」「和食経験者優遇」など、対象や条件がひと目でわかる表現に変えるだけで、反応は大きく変わります。タイトルは求人票の玄関です。玄関が無口すぎると、応募者は中まで入ってきません。
写真や動画で職場の雰囲気が伝わっているか
飲食店の採用では、店の雰囲気や働く人の表情が重要な判断材料になります。スタッフが働く様子、店内の清潔感、料理の魅力、チームの空気感などが、写真や動画で伝わっているかを見直しましょう。
求職者がとくに不安に思うのは「人間関係」と「現場の忙しさ」です。笑顔の写真だけでなく、自然な営業風景やスタッフのコメントを加えると、安心感につながります。
応募導線が複雑になっていないか
入力項目が多い、履歴書が必須、連絡手段が電話のみ——こうした応募のハードルは、離脱の直接原因になります。アルバイト採用ではとくに、応募のしやすさが成果を左右します。
履歴書不要、WEB応募、LINE応募、面接時の服装自由など、応募しやすい条件を整えたうえで、原稿にも明記しておきましょう。
「応募しようかな」と思った瞬間を逃さない設計が、採用効率を押し上げます。受け皿となる採用サイトの作り方は応募が集まる採用サイトの作り方で解説しています。
飲食店で使える採用手法と、向いているケース
飲食店で使える主要な採用手法を、向いているケース・メリット・注意点で整理しました。自店の課題と照らし合わせながら、複数の手法を組み合わせて設計するのが実務的です。
| 採用手法 | 向いているケース | メリット | 注意点 |
|---|---|---|---|
| 求人サイト・求人検索エンジン | 幅広く募集したいとき | 母集団を集めやすい | 原稿を改善しないと埋もれやすい |
| ハローワーク | 地域密着・正社員採用 | 無料で活用できる | 原稿の差別化が必要 |
| SNS採用 | 若手・カルチャーフィット重視 | 店の雰囲気が伝わる | 継続した運用が必要 |
| リファラル採用 | 定着を重視したいとき | ミスマッチが起きにくい | 母集団が広がりにくい |
| 人材紹介 | 即戦力・専門職の採用 | 候補者の質を担保しやすい | 成果報酬がかかる |
| 派遣・スポット人材 | 急な欠員・繁忙期の対応 | すぐに人手を補える | 長期採用の代替には限界がある |
求人サイト・求人検索エンジン
もっとも広く使われている方法で、求人の露出を確保しやすく、幅広い求職者にアプローチできます。その半面、同エリア・同職種の競合も多いため、原稿の質がそのまま成果を左右します。
掲載して終わりにせず、露出後の改善サイクルを回せるかが鍵になります。短時間の募集枠を探す求職者も増えているため、スキマバイトの受け皿を検討する場合はスキマバイトで調理職は見つかる？を参考にしてください。
ハローワーク
地域密着で正社員を採用したい場合に有効です。無料で掲載できる点は魅力ですが、無料だから応募が来るわけではありません。仕事内容や条件の見せ方を工夫しなければ、他の求人に埋もれてしまいます。
SNS採用
InstagramやXを活用し、店の雰囲気や働く魅力を発信する方法です。写真・動画との相性が良く、若年層やカルチャーフィットを重視する採用に向いています。採用専用アカウントよりも、日常の営業やスタッフの雰囲気が見えるアカウントの方が反応を得やすいこともあります。
リファラル採用
既存スタッフからの紹介で採用する方法です。職場を理解している人からの紹介なのでミスマッチが起きにくく、定着率も高まりやすいのが特徴です。紹介制度を整える場合は、紹介基準やインセンティブのルールを明文化しておきましょう。
人材紹介・派遣・スポット人材
調理経験者や即戦力が必要な場合、「時間を買う」発想も有効です。採用活動を続けながら、当面の現場を回すために外部人材を活用すれば、無理な採用判断を避けられます。
目的別の探し方は、即戦力を求めるなら即戦力調理スタッフを採用するには、紹介サービスを比較したいなら飲食店の人材紹介サービス徹底比較、マッチング型のサービスを検討するなら料理人マッチングサービス徹底比較を参考にしてください。費用感はシェフ派遣サービスの費用相場で確認できます。
応募が増える求人原稿の作り方
タイトルで「誰向けの求人か」を明確にする
求人原稿で最初に読まれるのはタイトルです。ここで対象が明確になっていないと、クリック率は伸びません。「ホールスタッフ募集」ではなく「ランチ帯歓迎のホールスタッフ募集」「和食経験者歓迎の調理スタッフ募集」のように、対象と魅力を具体化しましょう。
求職者は、自分に関係がある求人かどうかを短時間で判断します。その判断に負けないタイトルが、応募数のスタートラインです。
仕事内容は業務に分解して具体的に書く
「キッチン業務全般」とまとめてしまうと、実際の業務がイメージできません。
仕込み、盛り付け、洗い場、オーダー対応、レジ、開店準備、閉店作業など、業務を分解して伝えることで「これならできそう」と感じてもらいやすくなります。とくに未経験歓迎の求人では、この具体性が応募率を左右します。
魅力だけでなく大変さも正直に書く
求人原稿では魅力を伝えることが大切ですが、良いことばかりを書くと入社後のギャップにつながります。ランチ帯は忙しい、立ち仕事が多い、ピーク時は声掛けが欠かせない——現場のリアルも適度に伝えましょう。
応募数は多少減るかもしれませんが、ミスマッチが減れば結果として定着率が上がります。採用は数だけでなく、残るかどうかが勝負です。
写真・動画・スタッフの声で「働く自分」を想像させる
飲食店の採用は、情報の見え方が重要です。店内写真、料理写真、スタッフが働く様子、短いコメント動画などを組み合わせることで、原稿の説得力は大きく変わります。
求職者に「この店で働く自分」を想像してもらう工夫を、原稿設計の中心に据えましょう。
面接から採用決定までの離脱を防ぐ工夫
応募後の初動は「その日のうち」を徹底する
飲食店の応募者は、複数の店舗を並行して比較しています。返信が翌日になった時点で、他店との比較で不利になるケースは珍しくありません。
応募通知の受信から数時間以内、遅くともその日のうちに返信し、面接の候補日を複数提示することが標準的なラインです。スピードそのものが、店の印象と誠意の伝え方になります。
面接では「働く条件」を先に共有する
面接では、応募者の情報を聞き出すことに偏りがちですが、条件と現場の実情を先に共有する方がミスマッチは減ります。シフトの入り方、業務範囲、繁忙時間帯の空気感、教育の流れなどを率直に伝え、そのうえで応募者の希望をすり合わせましょう。判断材料が揃うほど、決断は早くなります。
採用連絡と入社日の調整はテンポよく
面接から採用連絡までの日数が空くほど、他店に流れるリスクが高まります。合否の連絡は最短で当日、遅くとも数日以内に伝え、入社日の調整もその場で進める姿勢が有効です。「早く働き始めたい」と考える応募者にとって、スピードそのものが決め手になります。
採用後の定着率を高めるためにできること
初日のオンボーディングを丁寧に設計する
入社初日は誰でも緊張します。制服の案内、ロッカーや休憩場所の説明、店内ルール、スタッフ紹介など、最初の不安を減らす工夫を組み込みましょう。
初日に放置されると「ここでやっていけるだろうか」という不安が急速に膨らみます。歓迎されていると感じてもらえるだけで、定着率は変わります。
教育担当とチェックリストで属人化を防ぐ
「見て覚えて」は、忙しい現場ほど事故になりやすい教育法です。誰が教えるのか、何をどの順番で教えるのかを決め、チェックリストで進捗を可視化しましょう。教育が属人化すると、教える人によって内容も温度も変わり、辞める理由に直結します。
教育のばらつきを減らすことが、定着率改善の近道です。手順の整え方は飲食店のOJTマニュアルの作り方で詳しく解説しています。
短期面談と評価基準の可視化で早期離脱を防ぐ
入社直後は、小さな不安や違和感がたまりやすい時期です。1週間後、1か月後など、短い面談の機会を設けて、困りごとや要望を聞き取りましょう。
何を期待していて、どこまでできれば評価されるのかを明確にすることも重要です。成長の手応えが見える職場は、辞めにくくなります。
「お試し雇用」でミスマッチを先に減らす
書類と面接だけでは、技術や仕事ぶり、チームとの相性までは分かりません。短期間の就業やスポット勤務を通じて、双方が実際に確かめてから採用を決める方法は、ミスマッチと早期離職の予防に効きます。
具体的な進め方は料理人のお試し雇用でミスマッチを防ぐ方法を参照してください。
プロ料理人の「お試し雇用」ならCHEFLINK（シェフリンク）
資料を確認する離職の原因を把握し、定着の仕組みに変える
辞めてから原因を推測しても、次の採用には活かせません。退職理由を丁寧に聞き取り、シフト・人間関係・教育・評価のどこに課題があるのかを整理しましょう。
調理スタッフの離職が続く職場の立て直し方は、調理スタッフの離職率が高い理由と定着策で整理しています。
採用活動を数字で改善するKPI設計
採用活動は、勘ではなく数字で改善すると精度が上がります。閲覧から定着までの流れを通して計測すると、どこにボトルネックがあるかが明確になります。
| 指標 | 見るポイント | 低い場合に疑うこと |
|---|---|---|
| 求人の閲覧数 | 求人がどれだけ見られているか | 媒体選定・タイトル・掲載順位・露出設計 |
| 応募率 | 閲覧数に対する応募の割合 | 原稿内容・条件・写真・応募導線 |
| 面接設定率 | 応募のうち面接まで進んだ割合 | 返信速度・連絡方法・日程調整の柔軟性 |
| 採用率 | 面接実施数に対する採用数 | 集客層と求める人材像のズレ |
| 定着率 | 採用から所定期間後に残った割合 | 情報開示・教育体制・職場環境 |
採用活動は「応募が来た」「採れた」で終わりではありません。採れた人が残るかまで見て、はじめて改善が回り始めます。指標の設計とあわせて、採用にかかる費用そのものを抑えたい場合は飲食店の採用コスト削減方法も参考にしてください。
採用活動と現場運営を両立する「CHEFLINK」とは
採用活動の改善は、求人原稿だけを直せば済む話でもありません。
人手不足への対応、採用後の育成、現場オペレーションの立て直しまで含めて整理しておくと、施策の優先順位が明確になります。そこで有効なのが、採用と現場運営を切り分けずに支援できるCHEFLINKの活用です。
スポット活用から継続雇用までつなげやすい
CHEFLINKの強みは、即戦力の料理人にスポットで入ってもらい、その仕事ぶりや現場との相性を確かめたうえで、継続勤務や正社員採用の相談へ進められる点です。
書類や面接だけでは見えにくい技術力や協働のしやすさを、実務を通して確認できるため、採用の精度を高めやすくなります。
候補者選定から返信対応まで任せやすい
CHEFLINK Operation Partnerでは、候補者のリストアップ、スカウト文面の作成、返信対応、応募者管理までをまとめて支援できます。現場を回しながら採用活動まで抱え込みやすい飲食店にとって、「誰に声をかけるか」「どう継続接点をつくるか」という時間のかかる工程を外に持てるのは大きな利点です。
現場管理まるごと代行サービス「CHEFLINK」
資料を確認する採用の前に現場の機会損失を止めやすい
採用が決まるまで現場を止められない店舗では、まず営業を安定させることが重要です。CHEFLINKを活用すれば、繁忙期や急な欠員時に必要なスキルを持つ人材を確保しながら、中長期の採用活動を進めやすくなります。
短期の現場対策と長期の採用設計を並行できる点が、一般的な求人出稿だけでは得にくい価値です。
スポット活用が正社員採用につながった事例
銀座おのでら｜スキルと相性を実務で確かめてから正社員化
銀座おのでらでは、繁忙時にスキルのあるシェフをスポットで受け入れ、現場の負荷を抑えています。そのなかで、技術力、仕事ぶり、チームとの相性を実務のなかで確認し、職人の正社員採用につなげました。書類と面接だけでは見えない部分を、業務のなかで見極められた事例です。
候補者側も職場の雰囲気を体感できるため、ミスマッチを防ぎやすく、納得感のある採用につながっています。
太平洋クラブ成田コース｜急な欠員対応から継続勤務を経て正社員化
太平洋クラブ成田コースでも、急な人手不足への対応としてCHEFLINKを活用しました。即戦力のプロ人材を入れることで現場運営を安定させながら、継続勤務のなかで双方の理解を深めることができ、その結果、スポット勤務から正社員採用へと発展しています。
このように、採用活動を進めながら、足元の人手不足にはスポット活用で対応することで、機会損失を防ぎやすくなります。
採用活動の改善ポイントを、現場運営の視点まで含めて社内で共有したい方へ
よくある質問
Q
採用活動は何から始めればいいですか？
A
まず、いつまでに何人必要かと、ターゲット像の言語化から始めましょう。ここが曖昧なまま媒体を選んでも、原稿・面接・条件の判断がぶれてしまいます。あわせて、採用にかけられる予算の枠も先に決めておくと、手法の選定がスムーズになります。
Q
応募が来ないときは、どこから見直すべきですか？
A
条件、タイトル、写真・動画、応募導線の順に見直すのが定石です。とくにタイトルと応募導線は改修コストが低く、効果が出やすいポイントです。
Q
採用媒体はどう選べばいいですか？
A
求める人材像と媒体特性の相性で選びます。母集団の形成なら求人サイトや求人検索エンジン、雰囲気重視ならSNS、定着重視ならリファラルなど、目的に応じて組み合わせるのが有効です。
Q
採用コストはどのくらいを見込めばいいですか？
A
手法によって幅があります。求人サイトの掲載は月額2万円前後から、人材紹介は想定年収の20〜30％が目安とされることが多く、媒体の選定と原稿の改善で単価は変わります。まずは自店の採用単価を把握するところから始めましょう。
Q
面接後の辞退を防ぐには？
A
返信・面接・採用連絡のスピードを上げるのが最も効きます。面接時に条件と現場の実情を先に共有し、判断材料を揃えることも辞退防止につながります。
Q
採用しても早期離職してしまうときは？
A
初日のオンボーディング、教育担当とチェックリスト、短期面談の3点を仕組みとして整えると、早期離職は目に見えて減ります。
Q
採用が間に合わない繁忙期はどう乗り切ればいいですか？
A
派遣・スポット人材で現場を守る選択肢を持っておくのが有効です。CHEFLINKのようなサービスを使えば、無理な採用を避けつつ、実務のなかで人材との相性を見極めることができます。
まとめ｜採用活動を見直しつつ、現場も守るという発想
飲食店の採用活動は、求人を出すだけではうまくいきません。ターゲットを決め、採用コストの枠を定め、媒体を選び、原稿を磨き、面接し、定着まで設計して、ようやく成果につながります。
とはいえ、採用が決まるまで現場を止めるわけにはいきません。「採用活動を続けながら、現場も守る」——この2軸を両立させる発想が、これからの飲食店経営ではますます重要になります。
【関連記事】飲食店の採用活動を課題別に整理する
