人手不足が深刻化する飲食業界において、採用活動の成否は店舗経営の生命線です。しかし、「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」という悩みは尽きません。
この記事では、採用計画の策定から効果的な求人手法、そして定着率を高める施策まで、採用活動を成功に導くための実践的なノウハウを徹底解説します。
この記事でわかること
飲食業界は、もともと労働集約型で人手を必要とする業界です。その一方で、少子高齢化や働き方の価値観の変化によって、応募者の母数は増えにくくなっています。
しかも、飲食店同士で人を取り合うだけでなく、小売や物流、サービス業など他業種とも競争しなければなりません。
特に、調理経験者や店長候補、即戦力となるホール人材は採用難易度が高く、条件を並べるだけでは採れないケースが増えています。採用活動を成功させるには、「なぜ今、人が集まりにくいのか」を前提として設計することが欠かせません。
応募が少ない店舗には、いくつか共通点があります。ひとつは、求人タイトルや原稿が抽象的で、誰に向けた募集なのか伝わっていないこと。
もうひとつは、給与やシフト条件、働くメリットが競合と比較して弱い、もしくは分かりにくいことです。
さらに、店の雰囲気が見えない原稿も敬遠されやすい傾向があります。文字だけでは、求職者は職場の温度感をつかめません。飲食店の採用では、「条件」だけでなく「働くイメージ」が応募率を左右します。
採用活動というと、求人媒体に掲載して応募を待つイメージを持たれがちです。しかし実際には、採用はもっと前工程で決まります。
必要人数、採用時期、ターゲット、訴求軸、媒体、面接フロー、入社後フォローまで、すべてがつながっています。
求人を出すのはゴールではなく、スタートです。
原稿を公開してから改善できるように、数値を見ながら運用する体制を持つことが、これからの飲食店採用では重要になります。
まずは、採用の目的を明確にしましょう。退職者の補充なのか、繁忙期に向けた増員なのか、新店舗出店に伴う採用なのかで、必要な人数もスケジュールも変わります。
「良い人がいれば採りたい」という状態では、採用判断がぶれやすくなります。いつまでに何人必要なのかを先に決めておくことで、媒体選定や面接スピード、代替策の検討もしやすくなります。
飲食店の採用活動では、ターゲット設定がとても重要です。
学生アルバイトを集めたいのか、主婦・主夫層を採りたいのか、深夜帯に入れるフリーターが必要なのか、調理経験者の正社員が欲しいのかによって、響く言葉は変わります。
たとえば学生には「同年代が多い」「シフト相談しやすい」、主婦・主夫層には「扶養内勤務OK」「急な休みに対応」、経験者には「裁量がある」「スキルを活かせる」といった訴求が有効です。
誰に届けるかが曖昧だと、結果として誰にも刺さらない原稿になります。
採用活動は、思ったより時間がかかります。だからこそ、「採れなかった場合にどうするか」まで考えておくことが大切です。
正社員採用が決まるまで、アルバイトでつなぐのか。繁忙期だけ外部人材を活用するのか。現場を守るための代替手段があるだけで、無理な採用判断を防ぎやすくなります。
急な退職や繁忙期対応で人手不足に悩んでいる場合は、記事冒頭の関連記事リンク（紹介サービスや派遣サービス）も参照し、事前の対策を練っておきましょう。
まず確認したいのは、時給や月給、シフト条件、交通費、まかない、福利厚生などが競合より見劣りしていないかです。
必ずしも一番高い条件にする必要はありませんが、差があるなら、その差を埋める魅力を明確に打ち出す必要があります。
周辺エリアの同業他店がどのような条件で募集しているかを調べ、自店の強みと弱みを把握しましょう。採用は気合いより比較です。少し身もふたもないですが、求職者はかなり冷静に見ています。
「スタッフ募集」「ホール・キッチン募集」だけでは、クリックされにくい可能性があります。誰向けの求人なのか、どんなメリットがあるのかをタイトルや冒頭文で具体的に伝えることが大切です。
たとえば「週2日・1日4時間からOK」「ランチ帯歓迎」「和食経験者優遇」など、対象や条件が分かる表現に変えるだけでも反応は変わります。タイトルは求人票の玄関です。玄関が無口すぎると、入ってもらえません。
飲食店の採用では、店の雰囲気や働く人の表情が重要な判断材料になります。
スタッフが働く様子、店内の清潔感、料理の魅力、チームの空気感などを、写真や動画で伝えられているかを見直しましょう。特に、求職者が不安に思いやすいのは「人間関係」と「現場の忙しさ」です。
笑顔の写真だけでなく、自然な営業風景やスタッフのコメントがあると、安心感につながります。
応募フォームの入力項目が多い、履歴書必須、連絡手段が電話しかないなど、応募のハードルが高いと離脱につながります。
アルバイト採用では特に、応募のしやすさが成果を左右します。履歴書不要、WEB応募、LINE応募、面接時の服装自由など、応募しやすい条件を整えた上で、原稿にも明記しておきましょう。「応募しようかな」と思った瞬間を逃さないことが大切です。
| 採用手法 | 向いているケース | メリット | 注意点 |
|---|---|---|---|
| 求人検索エンジン・求人サイト | 幅広く募集したいとき | 母集団を集めやすい | 原稿改善をしないと埋もれやすい |
| SNS採用 | 若手・カルチャーフィット重視 | 店の雰囲気が伝わる | 継続運用が必要 |
| リファラル採用 | 定着重視 | ミスマッチが起きにくい | 母集団が広がりにくい |
| ハローワーク | 地域密着・正社員採用 | 無料で活用できる | 原稿差別化が必要 |
| 人材紹介 | 即戦力・専門職採用 | 候補者の質を担保しやすい | 成果報酬がかかる |
| 派遣・スポット人材 | 急な欠員・繁忙期対応 | すぐに人手を補いやすい | 長期採用の代替には限界がある |
最も広く使われる方法です。求人の露出を確保しやすく、幅広い求職者にアプローチできます。一方で、同じエリア・同じ職種の競合も多いため、原稿の質がそのまま成果に出やすいのが特徴です。
InstagramやXなどを活用して、店の雰囲気や働く魅力を発信する方法です。写真や動画との相性が良く、若年層やカルチャーフィット重視の採用に向いています。
採用専用アカウントを作るより、日常の営業やスタッフの雰囲気が見える運用の方が反応を得やすいケースもあります。
既存スタッフからの紹介で採用する方法です。職場理解のある人からの紹介なので、ミスマッチが起きにくく、定着率も高まりやすいのが特徴です。
紹介制度を整える場合は、紹介基準やインセンティブのルールを明確にしておきましょう。
地域密着で正社員を採用したい場合に有効です。無料で掲載できる点も魅力ですが、無料だから応募が来るわけではありません。
仕事内容や条件の見せ方を工夫しないと、他求人に埋もれてしまいます。
調理経験者や即戦力が必要な場合、時間を買う発想も有効です。採用活動を続けながら、当面の現場を回すために外部人材を活用することで、無理な採用を避けやすくなります。
詳しくは飲食店人手不足の完全解決戦略もご参照ください。
求人原稿で最初に見られるのはタイトルです。ここで対象が明確になっていないと、クリック率が下がります。たとえば「ホールスタッフ募集」だけではなく、「ランチ帯歓迎のホールスタッフ募集」「和食経験者歓迎の調理スタッフ募集」のように、具体的に書きましょう。
求職者は、自分に関係がある求人かどうかを一瞬で判断します。その一瞬に負けないタイトル設計が必要です。
仕事内容を「キッチン業務全般」とまとめてしまうと、求職者は実際の業務をイメージしにくくなります。仕込み、盛り付け、洗い場、オーダー対応、レジ、開店準備、閉店作業など、業務内容はできるだけ具体的に記載しましょう。
業務を分解して伝えることで、「これならできそう」と感じてもらいやすくなります。特に未経験歓迎の求人では、この具体性が応募率に大きく影響します。
求人原稿では、魅力を伝えることが大切です。ただし、良いことばかりを書くと、入社後のギャップにつながります。
ランチ帯は忙しい、立ち仕事が多い、ピーク時は声掛けが重要など、現場のリアルも適度に伝えましょう。
正直に書くことで、応募数が少し減ることはあるかもしれません。しかし、ミスマッチ採用が減れば、結果として定着率が上がります。採用は数だけでなく、残るかどうかが勝負です。
飲食店の採用では、情報の見え方が重要です。店内写真、料理写真、スタッフの働く様子、短いコメント動画などを組み合わせることで、原稿の説得力が上がります。
「どんな人が働いているのか」「新人でもなじめそうか」「忙しいけれど楽しそうか」といった不安は、テキストだけでは解消しきれません。
写真や動画は、原稿の装飾ではなく、安心材料です。
応募が入ったあと、返信が遅いだけで辞退されることがあります。特に優秀な応募者ほど、複数の求人を比較しながら動いています。
応募当日、遅くとも翌営業日には連絡する体制を整えておきましょう。採用活動では、面接前から選考が始まっています。スピード感は、それ自体が店舗の印象になります。
飲食店の現場では、スキルや経験だけでなく、コミュニケーションの取りやすさ、清潔感、時間を守る姿勢、チームで働く意識などが重要です。経験は入社後に教えられても、相性や基本姿勢は後から変えにくい部分があります。
ただし、一方的に見極めるだけでは不十分です。求職者もまた、「ここで働けるか」を見ています。店舗側が丁寧に話を聞き、誠実に説明することが志望度の向上につながります。
面接では、業務内容や条件だけでなく、働く魅力も伝えましょう。たとえば、学べるスキル、スタッフ同士の雰囲気、シフトの相談しやすさ、将来的なキャリアパスなどです。
特に正社員採用では、「この店で働く意味」が伝わるかどうかが重要です。面接は選ぶ場であると同時に、選ばれる場でもあります。
面接官としての基本姿勢は飲食店の採用担当になったら最初にやること！実務の基礎と注意点も確認してみてください。
入社初日は、誰でも緊張します。制服の案内、ロッカーや休憩場所の説明、店内ルール、スタッフ紹介など、最初に不安を減らす工夫を行いましょう。
初日に放置されると、それだけで「ここでやっていけるだろうか」という不安が大きくなります。歓迎されていると感じてもらえるだけで、定着率は変わります。
「見て覚えて」は、忙しい現場ほど事故になりやすい教育法です。誰が教えるのか、何をどの順番で教えるのかを決め、チェックリストで進捗を可視化しましょう。
教育が属人化すると、教える人によって内容も温度も変わってしまいます。教育のばらつきを減らすことは、定着率改善の近道です。
入社直後は、小さな不安や違和感がたまりやすい時期です。1週間後、1か月後など、短い面談の機会を設けて、困りごとや要望を聞き取りましょう。
また、何を期待していて、どこまでできれば評価されるのかを明確にすることも大切です。成長の手応えが見える職場は、辞めにくくなります。
採用活動は、勘ではなく数字で改善すると精度が上がります。最低限、次の5つは追いたい指標です。
求人がどれだけ見られているかを確認する指標です。閲覧数が少ない場合は、媒体選定やタイトル、掲載順位、露出設計に課題がある可能性があります。
閲覧数に対して、どれくらい応募が来ているかを見る指標です。見られているのに応募が少ない場合は、原稿内容や条件、写真、応募導線の見直しが必要です。
応募者のうち、面接まで進んだ割合です。ここが低い場合は、返信速度や連絡方法、面接日程の柔軟さに課題があるかもしれません。
面接実施数に対して何人採用できたかを見る指標です。採用率が低い場合は、集客している層と求める人材像がずれている可能性があります。
採用できた人が、3か月後にどれだけ残っているかを見る指標です。ここが低い場合は、面接時の情報開示、教育体制、職場環境などに改善余地があります。
採用活動は、「応募が来た」「採れた」で終わりではありません。採れた人が残るかまで見て、はじめて改善が回り始めます。
ここまで、飲食店の採用活動を改善する方法を解説してきました。ただ、採用活動は改善してすぐ結果が出るとは限りません。
原稿を直して、媒体を調整して、応募が入り、面接して、入社して、戦力になるまでにはどうしても時間がかかります。
一方で、現場は連日回さなければなりません。
CHEFLINKは、飲食事業者向けに食の専門人材とつながれるサービスです。採用活動を進めながら、繁忙期や欠員時に即戦力人材を確保したい場合の選択肢として活用できます。
正社員採用が決まるまでのつなぎとして、あるいは急ぎの現場対応として、無理な採用判断を避けたい店舗にも向いています。
採用活動を整えながら、現場の機会損失は防ぐ。この二段構えが、これからの飲食店採用では現実的です。
CHEFLINKは、人手不足を補うためのスポット活用だけでなく、採用につながる出会いをつくれる点も特長です。実際に現場で働いてもらうことで、技術力や仕事ぶり、チームとの相性まで確認できます。
銀座おのでらでは、繁忙時にスキルのあるシェフをスポットで受け入れ、現場の負荷を抑えています。そのなかで、技術力、仕事ぶり、チームとの相性を実務の中で確認し、職人の正社員採用につなげました。
候補者側も、職場の雰囲気を体感できるため、面接だけでは分かりにくいミスマッチを防ぎやすく、納得感のある採用につながっています。
太平洋クラブ成田コースでも、急な人手不足への対応として、CHEFLINKを活用。
即戦力のプロ人材を入れることで、現場運営を安定させながら、継続勤務の中で、双方の理解を深めることができました。その結果、スポット勤務から、正社員採用へと発展しています。
このように、採用活動を進めながら、足元の人手不足にはスポット活用で対応することで、機会損失を防ぎやすくなります。
とくに調理現場は、履歴書や面接だけでは、見えない部分が少なくありません。だからこそ、現場で相性を確かめられる手法は、採用の精度を高めやすいと言えます。
Q. 飲食店の採用活動は何から始めればよいですか？
まずは、いつまでに何人必要か、どんな人材を採用したいか、採用できなかった場合にどう補うかを整理することから始めましょう。求人を出す前に条件とターゲットを決めておくことで、媒体選定や原稿作成、面接の判断基準がぶれにくくなります。
Q. 飲食店で求人を出しても応募が来ないのはなぜですか？
主な原因は、条件が競合より弱い、求人タイトルや内容が抽象的、職場の雰囲気が伝わらない、応募ハードルが高い、の4つです。特に飲食店では、仕事内容の具体性や写真・動画の有無が応募率に影響しやすいため、原稿の見直しは重要です。
Q. 飲食店の採用活動ではどの媒体を使うべきですか？
正解はひとつではありません。幅広く集めたいなら求人検索エンジンや求人サイト、若手採用ならSNS、定着重視ならリファラル、即戦力が必要なら人材紹介や派遣など、目的に応じて使い分けるのが効果的です。
Q. 面接で辞退されないために意識すべきことは何ですか？
応募後の連絡を早く行い、面接時には条件だけでなく、働く魅力や現場のリアルも丁寧に伝えることが大切です。面接は見極めの場であると同時に、店舗が選ばれる場でもあります。Q. 採用したスタッフの早期離職を防ぐにはどうすればよいですか？
初日のオンボーディングを丁寧に行い、教育担当を決め、チェックリストで業務習得を見える化することが重要です。さらに、1か月面談などで不安や悩みを早めに拾うことで、離職防止につながります。
Q. 採用活動中の人手不足にはどう対応すればよいですか？
正社員やアルバイトの採用には時間がかかるため、繁忙期や急な欠員には、派遣・スポット人材・外部サービスの活用を並行して検討するのが有効です。採用活動と現場運営を分けて考えることで、無理な採用判断を防ぎやすくなります。
飲食店の採用活動は、求人を出すだけではうまくいきません。ターゲットを決め、媒体を選び、原稿を磨き、面接し、定着まで設計して、ようやく成果につながります。
とはいえ、採用が決まるまで現場を止めるわけにもいきません。その発想が、これからの飲食店経営ではますます重要になります。
「採用活動を見直したい」「急ぎで人手を確保したい」という場合は、CHEFLINKの活用もぜひご検討ください。
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