飲食店の人員計画の立て方。策定の手順とポイントを解説

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💡 この記事でわかること

• 飲食店の人員計画で決めるべきこと
• 人員計画策定の具体的な5ステップ
• 計画どおりに人が確保できないときの解決策

飲食店の人員計画とは

人員計画とは、売上目標や営業計画を実現するために「いつ・どの店舗に・何人・どんな人材が必要になるか」を計画的に決め、採用や育成、配置につなげていく取り組みです。

一般的な企業では要員計画と呼ばれることもありますが、飲食店では売上予測に合わせて調理とホールの人員をどう確保するかが中心になります。

目の前の1週間のシフトを埋めることだけを意識していると、退職や繁忙期が訪れるたびに場当たり的な採用を繰り返しがちです。

人員計画を策定しておけば、必要な時期に必要な人数を確保する動きがとれるため、人手不足による売上機会の損失や、既存スタッフの負担増を抑えやすくなります。

飲食店で人員計画が重要になっている背景

飲食業界は慢性的な人手不足にあり、求人を出しても応募が集まらない状況が続いています。さらに、繁忙期と閑散期の落差が大きいのが業界特有の事情です。常勤スタッフだけで繁閑のすべてをカバーしようとすると、閑散期の人件費が経営を圧迫します。

また、料理長クラスの人材は採用までに時間がかかるため、「必要だとわかっていても間に合わない」という事態も起こりえます。こうした構造的な課題に対応するには、計画に沿って正社員を採用しながら、変動分をスポットで調理人材を補える仕組みで吸収する、二段構えの設計が有効です。

さらに見逃せないのは、採用活動そのものがマネージャーの大きな負担になっている点です。求人票の作成、応募対応、面接の設定といった業務は、すでに多忙な管理業務と並行して行われるため、計画に沿った動きが後回しになりがちです。計画策定の段階から採用のやり方まで含めて設計しておくと、いざ動くときの手間が減ります。

人員計画で決めるべき3つのこと

必要な人数とポジション

営業形態に応じて、調理とホールそれぞれの必要人数をポジション別に決めます。料理長、副料理長、調理スタッフ、ホールスタッフといった役割ごとに、平日・週末・ランチ・ディナーの必要稼働人数を洗い出しましょう。このとき、休憩や閉店後の片付けまで含めた実稼働ベースで考えるのがポイントです。

雇用形態の構成

正社員・契約社員・アルバイト・パート・スポット人材をどの比率で組み合わせるかを設計します。料理長をはじめとする中核ポジションは正社員で固め、変動する業務量は柔軟な雇用形態で吸収するのが基本的な考え方です。すべてを正社員で賄う計画は、採用難で頓挫しやすい点に注意が必要です。

求めるスキルと経験

ジャンルごとの調理技術、衛生管理の知識、後任を育成できるマネジメント経験など、ポジションごとに必要な要件を明確にします。要件があいまいなまま採用を進めると、入職後のミスマッチや早期離職の原因になるため、採用基準は文章に残しておきましょう。

人員計画策定の5ステップ

ステップ1：現状の人員を可視化する

まずは在籍スタッフの人数、雇用形態、勤務可能な曜日や時間帯、スキル、年齢構成、退職予定を一覧に整理します。あわせて残業時間や有給休暇の取得状況も確認しておくと、実態に即した分析が可能です。誰か一人に頼っている業務があれば、その人が休んだときの影響も一緒に書き出しておきましょう。

ステップ2：売上計画から必要人数を算出する

次に、売上目標と営業計画をもとに、繁忙時間帯に必要な最低稼働人数を算出します。ランチとディナーのピーク、宴会の入った週末など、想定される繁忙パターンごとに必要人数を積み上げることで、安易な人数設定を防げます。

ステップ3：人件費の上限を確認する

人件費が売上に占める割合の上限を確認し、計画した人員構成が許容範囲に収まるかを検証します。飲食物原価と人件費を合わせたFLコストが売上の何%まで許容できるかは業態によって異なりますが、上限を超える配置計画は利益を圧迫します。超過する場合は、雇用形態の変更や業務の見直しで調整しましょう。

ステップ4：雇用形態と配置を設計する

必要人数が決まったら、どの業務を正社員が担い、どこを柔軟な雇用形態で補うかを設計します。平日ランチの調理補助や週末のホールなど、稼働時間が限定される業務は、スポット勤務できる人材で補うと効率的です。中核業務と変動業務を切り分けることで、採用のハードルも下がります。

ステップ5：採用・育成計画に落とし込み、定期的に見直す

最後に、計画した人員構成を実現するための採用・育成スケジュールを作成します。採用は応募から入職まで時間を要するため、必要な時期から逆算して動き出すのがポイントです。策定後は実績とのずれを四半期ごとに確認し、計画を更新していきます。計画は一度つくったら終わりではなく、運用しながら磨いていくものです。

人員計画策定で失敗しがちなポイント

理想の人数だけを計画する

採用市場の状況を無視して理想の人数だけを並べると、実行できない計画になってしまいます。どの部分を自社の採用で賄い、どの部分を外部リソースで補うのかを、計画段階から織り込んでおくと実現性が高まります。

雇用形態を正社員中心に偏らせる

変動する業務量まで正社員で賄おうとすると、閑散期の人件費が膨らみます。稼働時間が読みにくい業務は、柔軟な雇用形態で対応する範囲を先に決めておきましょう。

策定だけで終わる

計画を作成しただけで運用や見直しを行わないと、実態とのずれが大きくなります。次の見直しの日程まで計画に組み込んでおきましょう。

業態・時期に応じた人員配置のポイント

宴会需要の多いホテルや大型店では、季節やイベントによる稼働の差が大きくなります。こうした業態では、基準人数を常勤スタッフで賄い、繁忙期の変動分をスポット人材で吸収する方法が現実的です。観光シーズンや忘年会シーズンの需要は前年実績から予測できるため、計画的な手配がしやすいのも利点です。

反対に、少人数で回る小規模店は、料理長一人に負担が集中しやすい点に注意が必要です。休職や急な退職が発生しても営業を続けられるよう、代替人材をあらかじめ確保しておく先として、スポット勤務のシェフを登録しておくと安心です。

手配のタイミングは、需要の予測が立てば立てるほど早められます。繁忙期の見込みが立った時点で必要人数を洗い出し、依頼先との調整まで進めておくと、直前の慌ただしさを避けられます。

計画どおりに人員が確保できないときの解決策

計画を立てても、採用難の影響で必要な時期に人員が集まらないケースは珍しくありません。その場合、人材派遣やスポット勤務のサービスを併用することで、計画の穴を埋められます。雇用はあくまで中長期の体制づくりとして進めつつ、目の前の稼働は外部リソースで守るイメージです。

たとえばCHEFLINKなら、5万人以上の食の専門人材が登録しており、最短即日でシェフを手配できます。初期費用や月額費用は不要で、利用した時間分だけの支払いで済むため、人件費を固定費から変動費へ振り替えながら、計画どおりの人員配置を実現できます。

人員計画を見直すタイミング

計画は、一度策定したら終わりではありません。実績と計画のずれが大きくなる前に、次のタイミングで見直しを行いましょう。

• 四半期ごとの売上実績と人員実績の確認
• 繁忙期と閑散期の切り替わり時期
• 退職や異動など体制の変化があったとき
• 新メニューの導入や営業形態を変更するとき

見直しを定例化しておくと、経営計画と人員計画のずれを早めに発見できます。売上の伸び悩みの原因が人員配置にあるのか、集客にあるのかを切り分ける材料にもなるため、マネージャー自身の判断軸としても活用できます。見直しのたびに外部リソースの活用範囲も確認し、雇用と組み合わせる割合を調整しましょう。

まとめ

飲食店の人員計画は、売上目標をもとに必要な人数・雇用形態・配置を決め、採用や育成につなげる一連の取り組みです。現状の可視化から始めて、人件費の上限を確認しながら、計画を定期的に見直すことが大切です。人手不足が続く業界では、外部の人材リソースを組み合わせられるかどうかが計画の実行力を左右します。

まずは現状の人員の可視化から始めて、スポット勤務の活用も視野に入れた計画づくりを進めてみてください。

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