「優秀な料理人が見つからない」「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」──飲食店経営者の多くが、料理人の採用に苦労しています。
本記事では、料理人を効果的に探す方法を、2025年最新の手法も含めて徹底解説します。従来型の求人サイトから、デジタルマッチング、人材紹介、SNS活用まで、あらゆる手段を網羅的にご紹介します。
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料理人の採用が難しい背景には、飲食業界特有の構造的な問題があります。
調理師専門学校の入学者数は年々減少しており、料理人を目指す若者が減っています。2025年時点で、飲食業界全体の人手不足率は70%を超え、特に調理職の不足は深刻です。
若い世代は、長時間労働や厳しい上下関係を避ける傾向があります。「修行」という言葉に魅力を感じる人が減り、ワークライフバランスを重視する価値観をもっている料理人も少なくありません。
スキルのある料理人は、より良い条件の店舗を選べる立場にあります。また、独立開業やフリーランスという選択肢も増えており、一つの店舗に長く留まる料理人が減少しています。
料理人採用の現実：
料理人を探す方法は、一つではありません。複数の方法を組み合わせることで、採用成功率が高まります。
飲食業界に特化した求人サイトは、料理人採用の基本です。業界経験者が集まるため、マッチング率が高くなります。
主要な飲食専門求人サイト：
求人サイト活用のポイント：
人材紹介会社は、採用が決定した時点で成功報酬を支払う仕組みです。初期コストは不要で、プロのエージェントが最適な人材を紹介してくれます。
人材紹介のメリット：
料金相場：年収の20〜35%が一般的です。例えば年収400万円の料理人を採用した場合、80〜140万円の紹介料が発生します。
近年急成長しているのが、料理人専門のマッチングプラットフォームです。スポット勤務から正社員採用まで、柔軟な雇用形態に対応しています。
CHEFLINKのようなプラットフォームでは、3万人以上の食の専門人材が登録しており、フレンチ・イタリアン・和食・中華など幅広いジャンルに対応しています。最短即日でマッチング可能で、まずはスポット勤務から始めて、相性が良ければ正社員として採用することもできます。
マッチングプラットフォームのメリット：
InstagramやX（旧Twitter）、料理人専用のコミュニティサイトを活用した採用が増えています。
SNS採用のポイント：
最長6ヶ月の派遣期間を経て、双方合意のもとで正社員として雇用する制度です。実際に一緒に働いてから採用を決められるため、ミスマッチのリスクを大幅に軽減できます。
紹介予定派遣のメリット：
若手を一から育てる方針なら、調理師専門学校との連携が効果的です。
学校連携のポイント：
既存スタッフからの紹介は、最も信頼性が高い採用方法です。
リファラル採用のメリット：
成功のコツ：紹介者に対するインセンティブ（紹介料5〜10万円など）を設定することで、積極的な紹介を促進できます。
どの方法を使うにしても、魅力的な求人内容が不可欠です。
求人タイトルは、最も重要な要素です。具体的で魅力的なタイトルを心がけましょう。
悪い例：
良い例：
1. 具体的な仕事内容
「調理全般」ではなく、「前菜とメイン料理の仕込みと仕上げ」など、具体的に記載しましょう。
2. 求めるスキルと経験
「フレンチ経験3年以上」「魚のさばきができる」など、明確な基準を提示します。
3. 給与・待遇の詳細
月給だけでなく、残業代の有無、賞与、昇給制度も記載しましょう。
4. 勤務時間と休日
具体的なシフト例を示すことで、働き方がイメージしやすくなります。
5. 店舗の特徴・魅力
ミシュラン掲載、人気雑誌紹介、有名シェフ在籍など、働く魅力を伝えます。
6. 成長機会・キャリアパス
「料理長候補」「独立支援制度」「海外研修制度」など、将来の展望を示します。
7. 店舗・料理の写真
料理の写真、厨房の様子、スタッフの笑顔など、視覚的に魅力を伝えます。
書類選考や面接では、以下のポイントを重点的に確認しましょう。
経歴だけでなく、具体的な質問で技術レベルを確認します。
可能であれば、実技テスト（トライアル勤務）を実施しましょう。
なぜ当店で働きたいのか、何を大切にしているのかを確認します。
厨房はチームワークが重要です。協調性やコミュニケーション能力を見極めます。
飲食業界は常に進化しています。新しいことを学ぶ姿勢があるかを確認します。
給与、勤務時間、休日など、お互いの条件をしっかり確認し、入社後のミスマッチを防ぎます。
採用できても、すぐに辞められては意味がありません。定着率を高める施策も重要です。
「3年で副料理長、5年で料理長」など、明確な昇進ルートを示すことで、長期的な働くモチベーションが生まれます。
年功序列ではなく、実力と成果に応じた評価・昇給制度を整備しましょう。
長時間労働の削減、休日の確保、ハラスメント防止など、働きやすい環境を整えます。
外部研修への参加支援、有名店への研修派遣、新メニュー開発への参加など、スキルアップの機会を提供します。
定期的な面談、スタッフミーティング、食事会など、コミュニケーションの場を設けます。
2025年の料理人採用は、デジタル化が急速に進んでいます。
店舗の特性（業態、規模、客層など）と料理人のスキル・経験・性格を分析し、最適な組み合わせをAIが提案するサービスが登場しています。
応募者に調理動画を提出してもらい、技術レベルを事前確認する手法が増えています。遠方の応募者にも対応でき、選考効率が向上します。
料理人の経験やスキルをデジタル化し、ブロックチェーンで証明する仕組みも登場しています。経歴詐称を防ぎ、信頼性の高い採用が可能になります。
料理人の採用は、一つの方法だけでは成功しません。複数の手段を組み合わせ、継続的に採用活動を行うことが重要です。
効果的な料理人の探し方：
また、採用だけでなく、定着率を高める施策も同時に進めることが重要です。せっかく採用した料理人が短期間で辞めてしまっては、採用コストが無駄になります。
料理人の採用でお困りの際は、まずは複数の方法を試してみましょう。CHEFLINKでは、スポット勤務から正社員採用まで柔軟に対応でき、無料で相談・見積もりが可能です。あなたの店舗に最適な料理人を見つけ、持続可能な店舗運営を実現しましょう。
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