飲食業界での人材確保、特に新卒の採用に頭を悩ませていませんか？ 売り手市場が続く中、Z世代と呼ばれる若者たちの価値観は大きく変化しています。 彼らが職場に求めているのは、給与だけではありません。
この記事では、Z世代の心を掴み、採用競争を勝ち抜くための実践的な戦略を解説します。 成功するケースや、明日から使える手法も紹介。 ぜひ、貴店の未来を担う人材獲得にお役立てください。
▼ あわせて読みたい
飲食業界における新卒採用の難易度は、年々高まっているのが現実です。 コロナ禍を経て、求人倍率は再び上昇傾向にあります。 しかし、その一方で応募者数は伸び悩んでいる店舗も少なくありません。 大手チェーンだけでなく、個人店でも採用競争は激化する一方でしょう。
また、学生たちの「安定志向」も強まっています。 飲食業は「きつい」「休みが少ない」というイメージがいまだに根強いからです。 そのため、従来の求人票を出して待つだけのスタイルでは通用しません。 実際に、採用に成功している企業は、攻めの姿勢で独自のアピールを行っています。 まずは、この厳しい現状を直視し、戦略を練り直す必要があるのです。
Z世代を採用するには、彼らの価値観を深く理解することが欠かせません。 何よりも重視されるのが「心理的安全性」です。 失敗を過度に恐れず、自分の意見を素直に言える環境があるでしょうか？ 威圧的な指導や、見て覚えろという古い慣習は、若者を遠ざける原因になります。 彼らは、安心して働ける場所を求めているのです。
次に重要なキーワードが「タイパ（タイムパフォーマンス）」でしょう。 Z世代は、時間の使い方に対して非常にシビアです。 無意味に長い拘束時間や、効率の悪い業務フローは嫌われます。 業務時間内でしっかりと成果を出せる仕組みが整っていることが重要です。 効率的な働き方は、彼らにとって魅力的に映るはずです。
さらに、「多様性への理解」も必須と言えます。 髪型や服装の自由度、あるいは個人のライフスタイルの尊重です。 画一的なルールで縛るのではなく、個性を認める姿勢を見せてください。 自分らしく働ける環境こそが、長く定着する要因となるでしょう。
では、具体的にどのような企業が新卒に選ばれているのでしょうか。 共通しているのは、情報の「透明性」が高いことです。 良いことばかりを並べた求人広告は、逆に見透かされてしまいます。 仕事の大変さや厳しさも正直に伝えつつ、それを超えるやりがいを示すのです。 誠実な姿勢は、学生の信頼獲得に繋がります。
また、「成長機会」が明確であることも大きなポイントです。 「この店で働けば、どんなスキルが身につくのか？」 その答えを具体的にイメージさせてあげてください。 例えば、調理技術だけでなく、経営ノウハウやマネジメントも学べるなどです。 自分のキャリアパスが見える企業は、成長意欲の高い学生を惹きつけます。
「柔軟な働き方」を許容している企業も人気があります。 完全週休二日制の導入や、シフトの融通が利くことなどです。 プライベートも大切にしたいというZ世代の願いに応える体制が必要です。 ワークライフバランスの充実は、もはや福利厚生ではなく必須条件と言えるでしょう。
待っているだけでは人材は来ませんから、こちらからアプローチしましょう。 有効な手法の一つが「インターンシップ」の開催です。 実際の店舗で働く体験を通じて、職場の雰囲気や仕事の楽しさを知ってもらいます。 短期間でも構いませんので、リアルな体験を提供してみてください。 入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
「オンライン説明会」も、今の時代には欠かせない手法です。 遠方の学生や、忙しい学生でも気軽に参加できるメリットがあります。 Zoomなどを使えば、コストをかけずに実施できるでしょう。 まずはハードルを下げて、多くの学生と接点を持つことが大切です。 気軽な座談会形式にするのも良いアイデアかもしれません。
そして、意外と見落としがちなのが「リファラル採用」です。 既存のスタッフに、後輩や友人を紹介してもらう方法を指します。 信頼できるスタッフの紹介なら、人柄も安心できるケースが多いでしょう。 紹介者と被紹介者の双方にインセンティブを出すなど、制度を整えてみてください。 実際に、多くの飲食店がこの方法で良質な人材を確保しています。
Z世代は、情報収集のほとんどをSNSで行っています。 まずは「Instagram」を活用し、お店の日常を発信しましょう。 料理の綺麗な写真だけでなく、スタッフの笑顔や働く姿を載せてください。 「ここで働いたら楽しそう」と思わせる雰囲気が伝わることが重要です。 ストーリーズを使って、リアルタイムな情報を届けるのも効果的でしょう。
動画コンテンツに強い「TikTok」も、採用広報の強力な武器になります。 厨房の裏側や、賄いを作っている様子などの短い動画が人気です。 作り込んだPR動画よりも、素の姿が見えるコンテンツが好まれる傾向にあります。 スタッフ同士の仲の良さが伝わるような動画を投稿してみてください。 バズれば、一気に認知度が上がる可能性も秘めています。
企業のビジョンを伝えるなら「Wantedly」がおすすめです。 給与や条件ではなく、想いやストーリーで共感を集める媒体だからです。 「なぜこの店をやっているのか」「どんなチームを目指しているのか」。 熱いメッセージを文章にして、学生の心に訴えかけてみましょう。 共感してくれた学生は、定着率も高い傾向にあります。
内定を出したからといって、安心するのはまだ早いです。 入社までの期間に不安を感じ、内定辞退をする学生も少なくありません。 そのため、定期的なフォロー連絡を欠かさないようにしましょう。 月に一度は近況を尋ねるメールを送るなど、繋がりを維持してください。 自分は大切にされている、と感じてもらうことが重要です。
内定者同士や、先輩社員との「懇親会」を開くのも良いでしょう。 入社前に顔見知りができれば、初日の緊張も和らぎます。 オンラインでの開催でも構いませんので、交流の場を設けてください。 「どんな人が働いているのかわからない」という不安を解消してあげるのです。 同期との絆が深まれば、入社意欲も高まるはずです。
苦労して採用しても、すぐに辞められてしまっては意味がありません。 早期離職を防ぐには、「オンボーディング（入社後研修）」が鍵となります。 現場にいきなり放り込むのではなく、丁寧に業務を教える期間を設けましょう。 何をすればいいかわからない状態での放置は、最大のストレスになります。 マニュアルを用意し、段階的に仕事を任せていくのが理想的です。
また、「メンター制度」を導入するのも効果的でしょう。 直属の上司とは別に、年齢の近い先輩を相談役として配置する仕組みです。 仕事の悩みだけでなく、人間関係の相談もしやすくなります。 斜めの関係性が、新入社員の心の支えになることは多々あるのです。 孤立させない環境づくりを心がけてください。
新卒採用に力を入れる一方で、現場の教育リソース不足に悩むこともあります。 ベテラン料理人が忙しすぎて、新人を教える余裕がないというケースです。 そんな時は、外部のプロフェッショナルを活用するのも一つの手でしょう。 即戦力となる料理人がいれば、現場に余裕が生まれ、教育にも時間を割けます。 育成と採用の両輪を回すことが、組織を強くするのです。
「CHEFLINK（シェフリンク）」なら、スキルを持った料理人を最短で見つけられます。
現場の戦力を補強し、新卒社員を育てる環境を整えませんか？
外食・飲食業界の最新トレンドとビジネスインサイトを発信する専門メディアの編集チームです。Kitchen Biz Journalを通じて、飲食ビジネスの成長を支援します。
免責事項
当社は、本資料に細心の注意を払って情報を掲載しておりますが、その正確性、完全性、信頼性、特定の目的への適合性について、いかなる保証も行うものではありません。また、本資料の情報は、あくまで一般的な参考情報として提供されるものであり、個別の状況に応じた専門的な助言に代わるものではありません。
