深刻化する人手不足に悩んでいませんか。優秀な日本人スタッフの確保が難しくなる中、外国人採用はもはや選択肢の一つではなく、経営存続のカギとなりつつあります。しかし、複雑な法律や手続きに不安を感じる方も多いでしょう。本記事では、外国人採用の基礎から成功の秘訣までを分かりやすく解説します。
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「募集を出しても応募が来ない」。そんな状況に頭を抱える店長は少なくありません。少子高齢化が進む日本では、労働人口の減少が止まらず、特に飲食業界はその影響を強く受けています。
さらに、2026年に向けてこの状況はより深刻化すると予測されています。なぜなら、国内の若年層人口が減り続ける一方で、インバウンド需要の回復により、観光や外食産業での人手需要が急増しているからです。つまり、限られたパイを多くの企業で奪い合う構図が鮮明になっているのです。
そこで注目されているのが、外国人材の活用です。かつては「言葉の壁」や「文化の違い」を懸念する声もありました。しかし、近年では政府による在留資格の整備が進み、意欲的で能力の高い外国人スタッフが活躍する場が広がっています。
実際に、厚生労働省のデータを見ても、外国人労働者数は年々過去最高を更新し続けています。多くの飲食店が「人手不足の解消」だけでなく、「多様な視点によるサービスの向上」や「インバウンド客への対応力強化」といったメリットを感じ始めているのです。もはや外国人採用は、特別なことではなく、成長するための当たり前の戦略と言えるでしょう。
外国人を採用する際、最も重要なのが「在留資格（ビザ）」の確認です。これを間違えると、お店側も処罰の対象となってしまいます。飲食店で働くことができる主なビザは以下の通りです。それぞれ特徴が異なるため、自店のニーズに合うものを選びましょう。
| 在留資格（ビザ） | 業務内容の制限 | 雇用形態・期間 | 主な対象者 |
|---|---|---|---|
| 特定技能1号「外食業」 | 調理、接客など全般 | フルタイム（通算5年まで） | 試験合格者、技能実習修了者 |
| 技能（外国人調理師） | 専門料理の調理のみ（ホール不可） | 更新すれば無期限 | 実務経験10年以上のプロ |
| 技術・人文知識・国際業務 | 通訳、管理業務、企画など（単純労働不可） | 更新すれば無期限 | 大卒以上の専門職 |
| 特定活動46号 | 接客、調理を含む広範な業務 | 更新すれば無期限 | 日本の大学卒業者かつN1合格者 |
| 資格外活動許可（留学生） | 制限なし（風営法関連は不可） | 週28時間以内 | 留学生、家族滞在者 |
この表からも分かるように、ホール業務や調理補助も含めて幅広く任せたい場合は、「特定技能」や「留学生アルバイト」が適しています。一方で、本格的な料理人を雇いたいなら「技能ビザ」、将来の幹部候補なら「技術・人文知識・国際業務」や「特定活動46号」を検討すると良いでしょう。
特に注目すべきは、人手不足解消の切り札として新設された「特定技能」です。これまで単純労働とみなされていた業務にも外国人の就労が可能になったため、多くの飲食店で採用が進んでいます。
では、現場で最も活用しやすい「特定技能1号（外食業）」について、もう少し詳しく見ていきましょう。この資格を持つ外国人は、即戦力として期待できる人材が多いのが特徴です。
特定技能の最大のメリットは、業務範囲の広さです。調理や接客はもちろん、店舗管理業務まで、日本人スタッフとほぼ同様の仕事に従事させることができます。ただし、風俗営業法の許可が必要な接待業務は認められていないので注意してください。
このビザを取得するには、主に2つのルートがあります。一つは「外食業特定技能1号技能測定試験」と「日本語能力試験（N4以上）」の両方に合格すること。もう一つは、技能実習2号を良好に修了することです。つまり、一定のスキルと日本語能力が保証されているため、採用後の教育コストを抑えられる可能性が高いのです。
特定技能1号の在留期間は、通算で最大5年です。残念ながら家族の帯同は認められていません。しかし、5年の間にしっかりと経験を積んでもらい、将来的に「特定技能2号」への移行が可能になれば、事実上の永住や家族帯同への道も開かれます。長期的なキャリアパスを示すことで、モチベーションを高めることもできるでしょう。
「制度は分かったけれど、実際にどう進めればいいの？」という疑問にお答えします。採用プロセスは日本人とは異なる手続きが必要ですので、流れをしっかり把握しておきましょう。
まずは求人を出します。ハローワークや外国人向けの求人サイトを活用するのが一般的です。また、SNSでの発信も効果的でしょう。募集要項には、給与や勤務時間だけでなく、サポート体制についても明記すると応募が集まりやすくなります。
面接時には、必ず「在留カード」を確認してください。カードの表面には就労制限の有無が記載されています。ここで見落としがあると、後々大きなトラブルになりかねません。特に有効期限のチェックは忘れないようにしましょう。
採用が決まったら、雇用契約書を作成します。重要なのは、外国人が理解できる言語で作成することです。日本語版と母国語版（または英語版）を用意し、労働条件を丁寧に説明して合意を得ることが、入社後のトラブルを防ぐ第一歩です。
外国人を雇用した場合（および離職した場合）は、ハローワークへの届出が義務付けられています。これを怠ると罰金が科されることもあるため、採用が決まったら速やかに手続きを行ってください。
特定技能外国人を採用する場合、法律で定められた「支援計画」を実施する必要があります。住居の確保や銀行口座の開設、生活オリエンテーションなど、多岐にわたるサポートが求められます。自社での実施が難しい場合は、「登録支援機関」に委託することも可能です。
採用はゴールではなく、スタートです。外国人スタッフが安心して働ける環境を整えるために、いくつかの法的・文化的な注意点を押さえておきましょう。
最も注意すべきは「不法就労」です。知らなかったでは済まされません。不法就労者を雇った事業主には、3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科される可能性があります。在留カードの確認を徹底し、疑わしい場合は入国管理局の照会サービスを利用するなど、慎重な対応を心がけてください。
「外国人だから安く雇える」という考えは捨てましょう。労働基準法は国籍に関係なく適用されます。日本人と同じ業務を行うのであれば、同等以上の報酬を支払う必要があります。不当な低賃金は、離職を招くだけでなく、企業の評判を大きく落とす原因となります。
日本語が話せても、専門用語や細かいニュアンスまでは伝わらないことがあります。マニュアルには写真やイラストを多用したり、ふりがなを振ったりする工夫が必要です。また、宗教上の理由で食べられない食材やお祈りの時間など、文化的な背景への理解も欠かせません。お互いの文化を尊重する姿勢が、職場の信頼関係を深めます。
せっかく採用しても、すぐに辞められてしまっては意味がありません。定着率を高めるためには、単なる労働力としてではなく、「仲間」として受け入れる体制づくりが重要です。
まずはコミュニケーションの活性化です。業務連絡だけでなく、雑談や食事会などを通じて、孤立感を防ぎましょう。日本人のスタッフに対しても、異文化理解の研修を行うなどして、チーム全体で受け入れる雰囲気を作ることが大切です。
次に、教育研修の充実です。OJTだけでなく、定期的な面談を行い、悩みや希望を聞き取りましょう。「この店で成長できる」と感じてもらえれば、仕事への意欲も高まります。明確なキャリアパスを示すことも、長く働いてもらうための有効な手段です。
さらに、生活面でのサポートも忘れてはいけません。役所の手続きや病院への同行など、日本での生活に不安を感じているスタッフに寄り添うことで、安心感が生まれ、「この会社のために頑張ろう」というエンゲージメント向上につながります。
ここまで外国人採用の流れや注意点を見てきましたが、「やはり手続きが複雑そうで不安だ」「自社だけでサポート体制を整えるのは難しい」と感じた方もいらっしゃるかもしれません。
そんな方におすすめなのが、外国人料理人に特化した人材紹介サービス「CHEFLINK（シェフリンク）」です。CHEFLINKなら、ビザの専門知識を持ったスタッフが、採用から就労開始後のフォローまでを一貫してサポートしてくれます。
特に、即戦力となるプロの料理人を探している場合、独自のネットワークを通じて最適な人材を紹介してくれるため、ミスマッチのリスクを減らすことができます。煩雑なビザ申請手続きのサポートも受けられるので、お店側は安心して受け入れ準備に専念できるのです。
人手不足は待ったなしの課題です。新しい時代の人材戦略として、外国人採用を検討してみてはいかがでしょうか。プロの力を借りることで、スムーズかつ確実に、お店の未来を支える人材と出会えるはずです。
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