飲食店の採用難は、日本人だけでは埋められない局面へ入りました。しかし外国人採用は在留資格の選定から入管手続きまで、判断を誤れば不法就労助長罪に問われる重大リスクを伴います。
この記事では外食特定技能の新規受入停止という新局面を踏まえ、飲食店が押さえるべき在留資格の選び方、必要書類、費用相場、届出義務、そして今なお採れる代替ルートまで、実務担当者の目線で手続きの全体像を整理しました。
飲食店の外国人採用は、2026年4月13日を境に手続き設計の常識が大きく変わりました。外食業の特定技能1号の新規受入が停止され、これまで主流だった採用ルートが実質的に使えなくなったためです。ここでは、飲食店で外国人採用の手続きを進める上で最初に押さえるべき制度環境の変化と、経営者が背負う法的責任の重みを整理します。
農林水産大臣から法務大臣への要請を受け、2026年4月13日から、外食業分野における特定技能1号の在留資格認定証明書（COE）の新規交付が原則停止されました。
受入上限として設定された50,000人の枠に到達したためです（出典：法務省出入国在留管理庁）。これにより、海外から新規に外食業の特定技能1号人材を呼び寄せる採用ルートは、当面のあいだ利用できません。飲食店の外国人採用における「王道の手続き」が使えなくなったことは、業界にとって大きなインパクトです。
とはいえ、外国人採用そのものが全面禁止になったわけではありません。既存の特定技能1号保持者からの転職受入や、身分系在留資格・技術・人文知識・国際業務・技能ビザ・留学生アルバイト・特定活動46号など、他の在留資格を活用する採用手続きは従来どおり可能です。停止の影響と例外を正しく理解することが、これからの飲食店の外国人採用戦略の出発点になります。
外国人採用の手続きが飲食店にとって重い理由は、単に事務作業が煩雑だからではありません。就労が認められていない外国人を雇用した場合、事業主は入管法第73条の2に定める「不法就労助長罪」に問われ、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、またはこれを併科される可能性があります。
「知らなかった」では済まされない厳格責任に近い運用がなされる点が、日本人採用と決定的に異なる特徴です。
この重さを踏まえると、飲食店の外国人採用手続きは「在留カードの真贋確認」「就労可能な資格範囲の確認」「在留期限の管理」「ハローワークへの届出」という基本動作を、店長任せの属人運用ではなく、店舗の業務フローに組み込む必要があります。飲食店の人手不足を解決するには？でも触れたとおり、労務管理の精度そのものが採用競争力になる時代です。
飲食店の外国人採用は、どの在留資格で受け入れるかを間違えると、その後の手続きが根本から成立しません。就労範囲・在留期間・向いている店舗タイプ・申請ルートを在留資格ごとに整理すると、自店に最適な採用手続きの設計図が見えてきます。ここでは主要な在留資格を横断的に解説し、店舗の状況に応じた選び方を提示します。
| 在留資格 | 就労範囲 | 在留期間 | 向いている店舗 |
|---|---|---|---|
| 身分系（永住者・定住者等） | 制限なし | 5年・3年・1年など | すべての業態 |
| 特定技能1号（外食） | 調理・接客・店舗管理 | 通算5年上限 | チェーン・多店舗 |
| 特定技能2号（外食） | 店舗管理を含む幅広い業務 | 更新制限なし | 中堅・大手 |
| 技術・人文知識・国際業務 | 専門知識を要する業務 | 5年・3年・1年・3か月 | 本部・グローバル業態 |
| 技能 | 外国料理の熟練調理 | 5年・3年・1年・3か月 | 専門料理店 |
| 留学・家族滞在 | 資格外活動許可の範囲内 | 本体資格に準ずる | 個店・都市部店舗 |
| 特定活動46号 | 幅広い業務（要件あり） | 5年・3年・1年・6か月 | 接客重視の店舗 |
永住者、定住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等の身分系在留資格を持つ人は、就労内容に制限がなく、日本人と同じ感覚で採用できるのが最大の強みです。特定技能新規受入停止の影響を受けないため、2026年以降の外国人採用戦略において、飲食店が最優先で狙うべき層といえます。
申請ルートも、企業側での在留資格変更手続きは基本的に不要で、労働条件通知書・雇用契約書の締結とハローワークへの外国人雇用状況届出のみで完結します。
特定技能1号（外食業）は、飲食物調理・接客・店舗管理という基幹業務を担える即戦力型の在留資格で、在留期間は通算5年が上限、家族帯同は原則不可です。
前述のとおり新規COE交付は停止中ですが、既に日本国内で就労中の特定技能1号人材からの「転職受入」は現在も可能です。競合他店で就労中の人材を採用する手続きに切り替えることで、飲食店は特定技能ルートを完全に閉ざされずに済みます。
特定技能2号は、2023年の分野追加により外食業でも取得可能となった上位資格で、在留期間の更新に制限がなく、家族帯同も認められます。今回の停止対象は1号のみで、2号は継続して受入が可能です。
自店で就労している1号人材を、実務経験と試験合格を経て2号へ引き上げる育成戦略は、飲食店の外国人採用における最も現実的な長期プランとなります。手続きは店舗側で計画的に管理職経験を積ませ、本人が試験合格した段階で在留資格変更許可申請を行う流れです。
技人国は、専門知識を要する業務にのみ従事できる在留資格で、飲食店では「本部での通訳・翻訳・海外展開・マーケティング・店舗開発」といった業務が対象となります。接客や調理といった現場作業を主業務にすると資格外活動と判断され、不許可や不法就労助長のリスクに直結します。
海外展開を進める大手チェーンや、インバウンド対応で通訳的役割を担う本部人材の採用手続きに向いています。
技能ビザは、外国特有の料理を提供する店舗で、当該料理について実務経験10年以上（タイ料理は5年など例外あり）の熟練調理師を採用する場合に使う在留資格です。
フランス料理、イタリア料理、中華料理、インド料理、タイ料理などの専門料理店における外国人採用の手続きでは、この技能ビザが定番ルートになります。実務経験証明が要件のため、書類収集に時間がかかる点は要注意です。
留学生や家族滞在の在留資格を持つ人は、資格外活動許可を得れば週28時間以内のアルバイト就労が可能です（長期休業期間中は1日8時間以内）。飲食店のホール・キッチンアルバイトとして即戦力化しやすく、外国人採用のなかでも手続き負担が比較的軽いルートです。
ただし週28時間の上限を超えると、店側は不法就労助長罪、本人は在留資格の取消しリスクを負うため、シフト管理を厳密に運用する必要があります。
特定活動46号は、日本の大学・大学院を卒業し、日本語能力試験N1相当の日本語力を持つ外国人に付与される在留資格です。従事できる業務範囲が広く、飲食店の接客・調理・店舗管理まで幅広くカバーできる点が特徴で、特定技能に代わる選択肢として注目されています。手続きは在留資格変更許可申請となり、卒業証明書・日本語能力証明書などの学歴・語学要件書類の準備が中心となります。
飲食店の外国人採用における手続きは、募集から入社後の届出まで6つの局面に分かれます。局面ごとに所要期間・担当者・必要書類・注意点が異なり、いずれかを飛ばすと不許可や不法就労リスクにつながります。ここでは実務担当者の視点で、外国人採用の手続きフローを時系列で解説します。
外国人採用の手続きは、求人要件の設計から始まります。所要期間は1〜2週間、担当者は店長または人事担当者です。必要となるのは、業務内容の詳細記述、必要な日本語レベル、就労可能な在留資格の指定、給与・労働時間の日本人同等以上の設定です。募集は、外国人材専門の人材紹介会社、SNS、ハローワークの外国人雇用サービスコーナー、日本語学校ルートなどを組み合わせます。この段階で「どの在留資格の人を採用するか」を決めきることが、後工程の手続きミスを防ぐ最大のポイントです。
面接時には、在留カードの原本を必ず対面で確認します。所要期間は面接当日で完結、担当者は面接官と労務担当者です。確認すべき項目は「在留資格の種類」「在留期限」「就労制限の有無」「資格外活動許可の有無」の4点で、コピーや画像では偽造判別ができません。ICチップ内の情報を出入国在留管理庁の在留カード等番号失効情報照会システムで照合するのが安全策です。日本語会話力・接客適性・文化理解も、この段階で評価します。
内定後は、労働条件通知書と雇用契約書を、日本語と本人が理解できる母国語の併記で作成します。所要期間は1週間程度、担当者は人事・労務担当者です。必要書類は、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則の写し、賃金台帳フォーマットで、給与額・労働時間・休日・社会保険加入について日本人と同等以上の条件であることが入管審査での重要な確認事項となります。ここで「口約束」を残すと、後の在留資格申請でつまずきます。
海外から呼び寄せる場合は在留資格認定証明書（COE）交付申請、日本国内在住者の資格変更を伴う場合は在留資格変更許可申請を、管轄の地方出入国在留管理局に対して行います。標準処理期間は1〜3か月、担当者は人事担当者または委託先の行政書士です。必要書類は雇用契約書、法人登記事項証明書、決算報告書、事業内容説明資料、店舗写真、雇用理由書、本人の履歴書・卒業証明書・実務経験証明書などが基本セットです。飲食店の外国人採用手続きのなかで、最も書類準備の負荷が高い局面といえます。
COEが交付されたら、原本または電子ファイルを本人に送付し、本国の日本大使館・領事館で査証（ビザ）の発給申請を行います。所要期間は査証発給に約1〜2週間、担当者は本人と受入企業のサポート担当です。入国後は住居確保、住民登録、銀行口座開設、携帯電話契約、社会保険加入といった生活基盤の整備をサポートします。特定技能1号や技能実習の場合はこれらの生活オリエンテーションが登録支援機関の義務業務にも含まれるため、委託の可否を早めに判断します。
外国人を雇用した企業は、雇用保険被保険者の場合は資格取得届の提出時に、被保険者でない場合は翌月末日までに、外国人雇用状況をハローワークへ届け出る義務があります（出典：厚生労働省）。届出を怠ったり虚偽の届出をした場合は30万円以下の罰金となります。離職時にも同様の届出が必要で、外国人採用の手続きは入社後も継続して発生する点を忘れないでください。
飲食店の外国人採用は、書類準備と費用計画の精度が採否を左右します。企業側と本人側で分担して用意する書類、国内在住者採用と海外呼び寄せで大きく異なるコスト構造、外部委託した場合の追加費用まで、あらかじめ全体像を掴んでおきましょう。手続きの見積もりが甘いと、途中で予算超過して採用が頓挫するケースもあります。
国内在住の外国人を採用する場合、初期費用の目安は1人あたり総額で80〜100万円程度です。内訳は、人材紹介会社の紹介手数料が想定年収の30〜35％（およそ40〜60万円）、在留資格変更許可申請の実費（収入印紙4,000円）、行政書士報酬10〜20万円、住居初期費用の一部負担、初期研修費などです。ランニングコストとしては、給与に加えて社会保険料の企業負担分（給与の約15％）、住居支援を続ける場合の家賃補助が発生します。
海外からの呼び寄せは、100万円超になるのが一般的です。国内在住者採用に加えて、渡航航空券（片道6〜7万円）、現地面接や書類取得の実費、入国後の生活オリエンテーション、住居確保、家具家電の初期購入補助などが上乗せされます。特に外食業の特定技能は新規COE交付が停止中のため、この呼び寄せルートは制度上ほぼ使えず、他分野・他資格での代替を検討する必要があります。外国人シェフ採用完全ガイドも、海外採用の実務判断に役立ちます。
特定技能外国人の受入では、支援計画の策定・実施を登録支援機関に委託するのが一般的で、費用相場は1人あたり月額1.5〜3万円です。行政書士に在留資格関連の申請を委託する場合は、COE申請で10〜20万円、変更許可申請で8〜15万円、更新許可申請で3〜5万円が目安となります。自社で全て内製する選択肢もありますが、書類量と入管対応の煩雑さを踏まえると、外部委託した方が結果的にコストパフォーマンスが高いケースが多いです。
飲食店の外国人採用手続きにおける失敗は、たいてい「知らなかった」「確認しなかった」から生じます。しかし入管法・労基法・雇用対策法の各条文は、経営者の善意を斟酌しません。ここでは現場で頻発する4つの手続きミスと、それぞれの回避策を、罰則条文と具体的な違反事例とともに解説します。
入管法第73条の2に定める不法就労助長罪は、就労資格のない外国人を雇用したり、資格外の業務に従事させたりした場合に成立します。罰則は3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、または併科です。「在留カードを見せてもらっただけで、細部まで確認しなかった」というレベルでは免責されず、店舗のオーナーだけでなく、採用を担当した店長や本部担当者にも累が及ぶ可能性があります。回避策は、面接時に在留カード原本を確認し、ICチップ照合まで実施することを社内ルール化することです。
留学生・家族滞在の資格外活動許可は、週28時間以内（長期休業期間中は1日8時間以内）が上限です。この上限を超えて働かせた場合、店舗は不法就労助長罪、本人は在留資格の取消しや更新不許可という重い処分を受けます。特に繁忙期のシフト調整でつい超過させてしまうケースが多く、複数店舗掛け持ちのアルバイトでは、他店の勤務時間との合算で超過してしまう盲点もあります。回避策は、勤怠システムに28時間アラートを設定し、月次で必ずレビューする運用です。
在留期限を過ぎた外国人を働かせ続けると、これも不法就労助長罪となります。在留期間更新許可申請は、期限の3か月前から可能で、標準処理期間は2週間〜1か月です。ぎりぎりまで放置すると、審査中に期限切れとなる「特例期間」に頼ることになり、リスクが高まります。回避策は、全外国人スタッフの在留期限を一覧管理し、更新申請の4か月前にリマインドを飛ばす仕組みを整えることです。表計算ソフトでも運用可能ですが、人数が増えたらHRテック導入を検討してください。
技術・人文知識・国際業務の在留資格者に、ホールでの単純接客や皿洗いといった単純労働を主業務として任せると、資格外活動となり不法就労助長に該当します。「翻訳担当として採用したが、人手不足でホールに入ってもらっている」という運用は、更新不許可の典型パターンです。回避策は、雇用契約書と業務日報の内容を一致させ、専門業務が主であることを説明できる証拠を残すことです。
外食業の特定技能1号新規受入停止は、飲食店の外国人採用戦略にとって大きな逆風です。しかし手続きを工夫すれば、今も採用可能なルートは複数残っています。ここでは、停止後の環境下で飲食店が現実的に狙える4つの採用ルートを、実行難易度と即効性の観点から整理します。
永住者、定住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等といった身分系在留資格保持者は、就労制限がなく、特定技能の停止影響を一切受けません。国内には1,000,000人規模の身分系在留資格者が生活しており、飲食業経験者も多数含まれます。多言語求人媒体、SNS、コミュニティ紹介などを活用し、この層へのリーチを強化することが、2026年以降の飲食店の外国人採用手続きにおける最短ルートです。
資格外活動許可を得た留学生は、週28時間の上限を守れば、飲食店で戦力として活躍できます。日本語学校や大学のキャリアセンターと連携した募集ルートを開拓し、卒業後の特定活動46号への切り替えを見据えて長期的に育成する視点が有効です。留学生アルバイトの手続きは、通常のパート採用に在留カード・資格外活動許可の確認とハローワーク届出が加わるだけで、比較的シンプルです。
店舗調理ではなくセントラルキッチンや食品加工工場での勤務であれば、特定技能の「飲食料品製造業」分野で受入が可能です。飲食料品製造業は今回の停止対象外のため、外食業で採れなかった人材をこの分野で採用し、製造ラインで戦力化する選択肢が現実的に浮上します。手続きは特定技能1号（飲食料品製造業）としてのCOE申請となり、業務の実態が製造に該当することを説明できる資料が必要です。
外国人採用の手続きは、どれだけ急いでも最短で1か月以上、通常は2〜3か月かかります。その間の欠員は、日本国内のプロシェフを短期でマッチングするスポット人材サービスで埋めるのが現実的です。シェフ派遣サービス完全ガイドで紹介しているとおり、外国人採用の中長期戦略と並行して、短期の穴埋め手段を持っておくことが、飲食店の経営継続に直結します。
在留資格の申請には最短でも1か月以上かかります。その間の欠員は、40,000人以上の食のプロが登録するCHEFLINKで即日カバー可能です。
外国人採用の手続きが完了しても、それはスタート地点にすぎません。飲食店で外国人材が長く働き続けるためには、言語・文化・キャリア・メンタルの4方向から支援設計を組む必要があります。手続きの精度と同じくらい、定着支援の設計が採用投資の回収を左右します。
調理や接客のマニュアルは、専門用語や敬語表現を減らし、短文で書き直す「やさしい日本語」への切り替えが有効です。加えて、英語・中国語・ベトナム語などの多言語マニュアルや、写真・図解を多用したビジュアルマニュアルを整備すると、指導時間を大幅に削減できます。飲食店の外国人採用は「教える負荷」が定着率を左右するため、マニュアル整備は最優先の投資対象です。
イスラム教徒のハラール対応、ヒンドゥー教徒の牛肉忌避、ベジタリアン対応など、食に関わる宗教的配慮は、外国人スタッフのまかない設計や休憩室運用にも及びます。礼拝時間の休憩取得、断食月（ラマダン）中のシフト配慮など、小さな配慮の積み重ねが飲食店の定着率を大きく引き上げます。
特定技能1号からの2号昇格、店長・エリアマネージャーへの登用など、明確なキャリアパスを示すことは、外国人採用後の離職防止に直結します。処遇についても、日本人と同一基準で、実績に応じた昇給・賞与を設計してください。「外国人だから安く」の運用は、口コミで即座に広がり、その後の採用手続きにも悪影響を及ぼします。
入社後3か月は、既存スタッフから選任したメンターが週次で1対1の面談を行い、業務の疑問点だけでなく生活面の相談にも応じる体制が理想です。4か月目以降は月次面談に切り替え、キャリアと処遇について定期的に対話します。定着支援に必要な工数は、店舗単独では捻出しづらいため、本部の人事担当者と役割分担する仕組みが有効です。
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現場OJTの負荷を、経験豊富なスポットシェフに委ねられます。教育リソースを外部化して、店長は本業に集中しましょう。CHEFLINKに相談する
飲食店の経営者・人事担当者から、外国人採用の手続きに関して寄せられる質問のうち、特に頻度の高いものをまとめました。制度は改定が頻繁に入る領域のため、迷った際は必ず最新の公式情報と、必要に応じて行政書士や登録支援機関への相談を組み合わせてください。
2026年4月13日から新規COE交付が停止されていますが、終了時期は公式には明言されていません。政府は今後の在留者数の推移と業界からの要請を踏まえて判断する方針で、少なくとも次期受入計画の見直しが行われるまで継続すると見られます。動向は出入国在留管理庁の発表で随時確認してください。
個人事業主でも外国人採用の手続きは可能です。ただし在留資格申請時には、法人と同様に事業の安定性・継続性を証明する必要があり、確定申告書、決算書に相当する損益計算書、事業計画書などの提出が求められます。書類の準備難易度は法人より高くなる傾向があるため、行政書士のサポートを早めに検討してください。
圧倒的に国内在住者採用の方が早く、手続きの標準期間は在留資格変更許可申請で1〜3か月です。海外呼び寄せはCOE交付後に査証発給・渡航準備が加わり、通常4〜6か月を要します。加えて外食業の特定技能は新規COE交付が停止中のため、現在は国内在住者採用が事実上の唯一解に近い状態です。
接客中心の店舗ではN4〜N3レベル（日常会話が可能）を、キッチン中心の店舗ではN5〜N4レベル（基本会話が可能）を目安に設定するのが一般的です。特定活動46号はN1レベル必須、特定技能1号は日本語能力判定テストまたはJLPT N4以上の合格が要件となります。
外国人雇用状況の届出を怠ったり、虚偽の届出をした場合は、30万円以下の罰金の対象となります。届出漏れに気付いた時点で、速やかに管轄ハローワークへ連絡し、指示に従って追完届出を行ってください。過去分をまとめて提出できるケースもあります。
特定技能1号の受入では、支援計画の策定と実施が受入企業の義務となります。自社で支援体制を整えられる場合は自社実施が可能ですが、支援責任者・支援担当者の要件、多言語対応、生活オリエンテーションなどの実施が現実的に難しい飲食店では、登録支援機関への委託が一般的です。特定技能2号や他の在留資格では、登録支援機関は必須ではありません。
飲食店の外国人採用は、2026年の特定技能新規受入停止という大きな環境変化を受け、手続き設計の巧拙が採用成否を分ける局面に入りました。在留資格の選定を誤れば申請そのものが不許可となり、書類準備が甘ければ審査が長引きます。在留カードの確認や資格外活動の管理を怠れば、経営者自身が不法就労助長罪に問われるリスクを負います。
一方で、身分系在留資格、特定技能2号、技人国、技能ビザ、留学生、特定活動46号など、活用できる在留資格は依然として複数残されています。それぞれの就労範囲・在留期間・向いている店舗タイプ・申請ルートを正しく理解し、自店の状況に合わせた採用手続きを設計できる飲食店こそが、これからの人材競争で勝ち残ります。
そして、外国人採用は数か月単位の準備を要する中長期戦略である一方、目の前の欠員は今日にも埋めなければならない現実があります。中長期の外国人採用の手続きを進めながら、短期のスポット人材を並行活用する2層戦略が、これからの飲食店経営における合理解です。
手続きの精度を上げ、代替ルートを併走させ、定着支援まで設計しきる。この一連の設計図こそが、飲食店の外国人採用を成功に導きます。
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