日本の飲食店が海外進出を成功させるカギは人材戦略にあります。本記事では、海外進出における人材確保の課題から、採用・育成・定着の具体的な方法まで、実践的なロードマップをご紹介します。現地での成功は、適切な人材をいかにして確保し、育てるかにかかっています。
＜関連記事＞
日本国内の飲食市場は、人口減少と高齢化により縮小傾向にあります。一方で、世界的に見ると日本食ブームは加熱の一途をたどっています。ユネスコ無形文化遺産への登録以降、和食への関心は高まり続けています。多くの企業が新たな成長市場を求めて海外へ目を向けています。円安の影響もあり、外貨を獲得することの重要性が増しています。海外での成功は、ブランド価値の向上にもつながります。
しかし、単に店を出せば成功するわけではありません。現地の文化に適応しつつ、日本品質のサービスを維持する必要があります。そこで最大の壁となるのが「人材」です。
海外進出において、物件選びや資金調達と同じくらい重要なのが人材戦略です。どんなに素晴らしい料理やコンセプトがあっても、それを体現するスタッフがいなければビジネスは成立しません。海外では日本とは異なる労働慣行や価値観が存在します。日本式のマネジメントをそのまま押し付けても、現地スタッフは定着しません。かといって、完全に現地化してしまえば、日本食レストランとしてのアイデンティティが失われます。
「日本の心」と「現地の慣習」を融合させることが求められます。そのためには、進出前から綿密な人材計画を立てる必要があります。誰が現地に行き、誰を現地で採用し、どう育てるか。この設計図が成功の鍵を握ります。
人材戦略の欠如による失敗例は枚挙にいとまがありません。
これらのリスクを回避するためには、早期の準備が不可欠です。
海外店舗の人材構成を考える際、大きく分けて3つの選択肢があります。
現地で生活している人を採用する方法です。現地の言葉や文化に精通しているため、接客や現地マネジメントにおいて重要な役割を果たします。コスト面では、国によっては日本より人件費を抑えられる可能性があります。一方で、日本のサービス基準や調理技術を教育するのに時間がかかります。
日本の本社から信頼できるスタッフを送り込む方法です。企業の理念や味の再現性を担保する上で、最も確実な手段と言えます。しかし、ビザ取得のハードルや、海外赴任手当などのコストがかかります。また、本人の海外適性を見極める必要があります。
国籍を問わず、優秀な人材を採用する方法です。特に料理人の世界では、多様な国で経験を積んだプロフェッショナルが存在します。彼らは異文化適応力が高く、即戦力として期待できます。ただし、採用ルートが限られており、独自に探すのは困難な場合があります。
海外進出のフェーズによって、求められる人材や組織体制は変化します。段階に応じた適切な配置を行いましょう。
この段階では、プロジェクトリーダーとなる核人材の選定が最優先です。語学力だけでなく、不測の事態に対応できる精神的なタフさが求められます。同時に、現地の労働法規制やビザ要件の調査を進めます。現地の採用パートナーやコンサルタントとの関係構築も始めましょう。
開業時は、日本からの派遣スタッフ（トレーナー）を厚く配置します。オペレーションを安定させ、現地スタッフへの教育を集中的に行うためです。現地採用のマネージャークラスの育成も急務です。彼らが現場のリーダーとして機能するようになれば、日本人駐在員の負担を減らせます。
店舗運営が軌道に乗ったら、権限移譲を進めます。日本人駐在員は徐々に帰国させるか、次の出店準備に回します。現地スタッフの中から店長やエリアマネージャーを登用し、現地化（ローカライゼーション）を進めることが、持続的な成長につながります。
海外進出における最大のリスクは「人の問題」です。特に専門的なスキルを持つ料理人や、海外経験豊富なマネージャーの採用は容易ではありません。
そこで活用したいのが、グローバル人材に特化した採用支援サービス「CHEFLINK GLOBAL」です。
CHEFLINK GLOBALは、飲食業界に特化したグローバル人材マッチングプラットフォームです。以下のような特徴があります。
自社だけで候補者を探すのには限界があります。専門のエージェントを活用することで、選択肢が広がり、採用スピードも格段に上がります。
「現地の事情に詳しい料理長が欲しい」「日本食の真髄を理解している外国人スタッフを採用したい」といった具体的な要望にも対応可能です。
採用した人材に長く働いてもらうための「リテンション（定着）」施策も重要です。海外ではジョブホッピング（転職）が一般的な地域も多いため、対策が必須です。
「頑張ればどう報われるのか」を明確にします。現地スタッフにとって魅力的なキャリアパスを提示しましょう。例えば、日本の本店への研修旅行などは強い動機付けになります。
文化的な背景が異なるため、「言わなくてもわかる」は通用しません。定期的な面談やミーティングを行い、不安や不満を早期に解消します。
また、食事会やチームビルディングイベントを通じて、心理的なつながりを強化することも有効です。
給与設定は現地の相場を十分に調査した上で行います。安すぎる給与は離職を招き、高すぎる給与は経営を圧迫します。
また、日本人駐在員と現地スタッフの待遇格差が大きすぎると、不公平感を生む原因になります。合理的な説明ができる給与体系を構築しましょう。
A. 通訳スタッフや翻訳ツールの活用で乗り切れる場合もありますが、長期的には語学学習が必要です。現地スタッフとの信頼関係構築には、言葉を通じたコミュニケーションが不可欠です。派遣前の語学研修をおすすめします。
A. 国やビザの種類によって大きく異なりますが、一般的には3ヶ月から半年程度を見ておく必要があります。特に就労ビザの審査は年々厳格化している傾向にあります。余裕を持ったスケジュールを組みましょう。
A. 帰属意識を高める取り組みが有効です。企業のビジョンを共有し、彼らが「チームの一員」であると感じられる環境を作りましょう。また、家族を大切にする文化圏では、家族を含めた福利厚生も喜ばれます。
飲食店の海外進出において、人材戦略は事業の成否を分ける最重要項目です。現地の文化を尊重しつつ、日本の強みを発揮できる組織を作ることが求められます。
今回の記事でご紹介したポイントを振り返ります。
海外での挑戦は決して平坦な道のりではありません。しかし、適切な人材戦略があれば、壁を乗り越えることができます。
世界中の人々に、あなたの料理とサービスで感動を届けるために。まずは頼れる人材パートナーを見つけることから始めましょう。
CHEFLINK GLOBALは、飲食店の海外進出を人材面から強力にバックアップします。
成功への第一歩を、ここから踏み出してください。お問い合わせ・資料請求はこちら
免責事項
当社は、本資料に細心の注意を払って情報を掲載しておりますが、その正確性、完全性、信頼性、特定の目的への適合性について、いかなる保証も行うものではありません。また、本資料の情報は、あくまで一般的な参考情報として提供されるものであり、個別の状況に応じた専門的な助言に代わるものではありません。
