更新日：2026/6/12

海外で日本料理のシェフを採用する方法｜エリア別の採用ポイントも解説

グローバル

海外進出を目指す飲食企業にとって、現地でのシェフ採用は最重要課題です。この記事では、海外でのシェフ採用における課題から具体的な採用手法、成功のポイントまで、実践的なノウハウを徹底解説します。事業の成否を分ける人材戦略のヒントとしてご活用ください。

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海外で日本料理のシェフ採用が事業の成否を分ける理由

和食がユネスコ無形文化遺産に登録されて以来、世界的な和食ブームはとどまるところを知りません。しかし、ただ単に「日本食っぽいもの」を提供するだけでは通用しない時代へと突入しています。

海外で日本料理のシェフを採用し、いかに現地で本物の味を高いクオリティで提供できるかが、ブランドの価値と事業の成否を分ける最も重要な要因となっています。

海外の日本食レストラン市場は依然として巨大

農林水産省の最新データ（2025年版）によると、海外の日本食レストラン数は約18.1万店に上ります。2023年の約18.7万店からは約6,000店の減少となりましたが、依然として巨大な市場規模を維持しています。

地域別の内訳を見ると、中南米が約1.53万店、中東が約1,600店、アフリカが約800店といずれも約2割増と急成長を見せています。

また大洋州（オセアニア）も約2,800店で約1割増となりました。一方で、アジア地域は中国の経済停滞の影響などを受け約1割減の約11.24万店となり、欧州は約1.92万店でほぼ横ばいという結果が出ています。（出典：JETRO 2025年12月）

「本物の日本料理」を担えるシェフが希少資源化している

市場が拡大し競争が激化する中で、現地の顧客も「本物の日本の味」と「ローカライズされた和食」を明確に区別し始めています。

寿司の握り方、天ぷらの揚げ加減、出汁の引き方など、日本料理の専門的な技術は長年の修業を要するものです。これらの技術を高いレベルで身につけ、さらに海外の異なる環境下で再現できる人材は、世界中で希少資源となっており、獲得競争は年々激しさを増しています。

飲食事業者が抱える最大の懸念は「調理人材の確保」

株式会社シェアダインが2026年3月に海外展開を検討または実施している飲食事業者328名を対象に行った調査によると、海外進出における最大の懸念点として「信頼できるシェフ・調理人材の確保」が24.4%で最多となりました。人材確保の想定手段としては「内部人材を海外へ出向させる」が37.8%でトップ。

また、外部パートナーに期待する支援としては「シェフ・調理人材の紹介」が36.3%で最多となっており、多くの企業が海外シェフ採用日本料理の領域で壁にぶつかっていることがわかります。（出典：PR TIMES）

海外シェフ採用で日本料理店マネージャーが直面する壁

国内の採用とは異なり、海外で日本料理のシェフを採用する際には特有の難しさがあります。現地でオペレーションを担うマネージャーが直面しやすい主な課題を整理します。

言語と専門技術の継承ギャップ

厨房内での指示や、現地のローカルスタッフへの技術指導には語学力が不可欠です。しかし、日本料理独特の専門用語（隠し包丁、霜降り、面取りなど）や微妙な味のニュアンスを外国語で正確に伝えることは非常に困難です。

日本料理の繊細な技術を現地の言葉で言語化・マニュアル化し、ローカルスタッフに教育していくプロセスは、語学力だけでなく高いマネジメント能力も要求されます。

就労ビザ・労働許可の制約

優秀な日本人シェフを見つけたとしても、就労ビザが取得できなければ雇用することはできません。ビザの取得には通常3〜6ヶ月程度の期間を要し、アメリカやイギリスなど審査が厳格な国ではさらに長期化する可能性があります。国によっては、シェフの学歴や実務経験年数、給与水準などに厳しい条件が設けられており、事前の入念な準備と専門家のサポートが欠かせません。

文化・労働慣習のギャップ

日本の飲食業界に残る「背中を見て学べ」「空気を読め」といった職人気質な指導法は、海外では組織の崩壊を招きます。海外の労働者は日本以上に労働法に基づく権利意識が強く、ジョブディスクリプション（職務記述書）にない仕事は行わないのが一般的です。

日本式の細やかな「おもてなし」も、具体的な行動レベルまでマニュアル化しなければ現地スタッフには伝わりません。

給与・待遇水準の現地化

日本からシェフを派遣する場合、渡航費、住居費、各種手当などを含めると初期費用だけで100〜200万円規模のコストが発生します。また、北米や欧州、オセアニアなどでは最低賃金が日本よりも大幅に高く、チップ文化を前提とした給与体系も存在します。現地の相場に合わせた適切な待遇を設計しなければ、優秀なシェフの定着は見込めません。

海外で日本料理のシェフを採用する主な手段

海外で日本料理のシェフを採用するには、自社の状況や進出フェーズに合わせて最適な手段を選択する必要があります。代表的な手法とその特徴を解説します。

現地在住の日本人シェフを採用する

すでに進出先の国や近隣に居住し、就労資格を持っている日本人シェフを採用する方法です。ビザの取得ハードルが低く、現地の言語や文化にも適応しているため、即戦力としての活躍が期待できます。少人数で運営する店舗や、急いで人材を確保したい場合に適しています。ただし、対象となる人材の母数が少なく、他店との好条件での取り合いになりやすいのが難点です。

日本から自社シェフを派遣する

日本の既存店から、信頼できる料理長や幹部スタッフを駐在員として派遣する方法です。自社の味や企業理念を最も確実に現地に移植できるため、海外初進出のフラッグシップ店や高級業態の立ち上げに最適です。一方で、高額な派遣コストがかかることや、ビザの取得手続きが必要なこと、そして何より本人の海外志向や語学力が必須となる点がハードルとなります。

ローカル人材を採用して日本料理を育成する

現地のローカルスタッフを採用し、日本料理の技術を一から教え込む方法です。ビザの問題がなく人件費も比較的抑えられ、定着率が高くなる傾向があります。多店舗展開を見据えた際の現場オペレーション構築に向いています。反面、教育に長い期間を要し、高度な日本料理の技術を完全に再現することは難しい場合があります。

海外人材専門エージェント・プラットフォームを活用する

グローバル人材に特化した紹介エージェントやマッチングプラットフォームを利用し、世界中から日本料理の経験者を探す方法です。社内に海外採用のノウハウがなくても、専門家のサポートを受けながら質の高い候補者にアプローチでき、ビザ手続きの相談も可能です。ハイクラスな料理長を探す際にも有効です。コストとしては、採用決定時に年収の20〜30%程度の紹介手数料が発生するのが一般的です。

ハイブリッド型採用という選択肢

これらの手法を組み合わせた「ハイブリッド型採用」が、現在のグローバル展開における定石となっています。味の根幹を担う料理長クラスには「日本からの派遣」または「エージェントを活用して優秀な日本人を確保」し、その他の厨房スタッフやホールスタッフは「現地採用して育成する」というポートフォリオを組むことで、品質とコストのバランスを最適化できます。

採用手段ごとの比較表

各採用手段の特徴を以下の表にまとめました。自社のフェーズに合わせて最適な方法を検討してください。

手段	コスト感	スピード	品質再現性	ビザ難易度	推奨ケース
現地日本人採用	中〜高	速い	高	低（取得済の場合）	即戦力が欲しい小規模店舗
日本から派遣	非常に高	遅い	極めて高	高	品質重視のフラッグシップ店
ローカル育成	低	遅い（育成期間）	中	不要	多店舗展開時のスタッフ層
エージェント活用	高（紹介料等）	中	高	中〜高	自社に採用ノウハウがない場合
ハイブリッド	最適化可能	中	高	役職による	中長期的な店舗網拡大を目指す企業

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進出エリア別に見る日本料理シェフ採用のポイント

海外で日本料理のシェフを採用する戦略は、進出先の国や地域の法律、市場環境によって大きく変わります。主要なエリアごとのポイントを押さえておきましょう。

アジア圏（シンガポール・タイ・中国・東南アジア）

日本食の人気が高く、経験豊富な現地スタッフも見つけやすい地域です。ただし、シンガポールでは外国人の就労ビザ（EPやSパス等）の発給要件が年々厳格化しており、給与水準も高騰しているため早期の対策が必要です。タイやベトナムは親日的な人材が多く、日本のマニュアルに沿った教育を行うことで高い戦力になる可能性を秘めています。中国は一時的な経済停滞の影響で店舗数は減少傾向にあるものの、依然として約11万店を抱える世界最大の市場であり、ハイクラス層向けの本格日本料理の需要は根強く存在します。

北米（アメリカ・カナダ）

寿司やラーメンを中心に巨大な市場を形成していますが、ビザの壁が非常に高いエリアです。アメリカでは投資駐在員向けのE-2ビザ、企業内転勤のL-1ビザ、卓越した能力を持つ人材向けのO-1ビザなどを状況に応じて使い分ける必要があり、専門の移民弁護士との強固な連携が必須です。また、チップ制度を前提とした待遇設計や、日本よりもはるかに高いインフレ率・給与水準に対応する資金力が求められます。

欧州（フランス・イギリス・ドイツ）

食に対するこだわりが強く、ミシュランクラスの繊細な技術が非常に高く評価される市場です。若手の日本人シェフを採用する場合は、YMS（Youth Mobility Scheme）などのワーキングホリデー制度を活用するのが有効な手段となります。一方で労働者の権利意識が極めて高く、労働時間や休暇に関する厳格な法規制を遵守することが絶対条件となります。

オセアニア（オーストラリア・ニュージーランド）

世界トップクラスの最低賃金の高さを誇り、人件費のコントロールが経営の最大の課題となります。しかし、治安が良くライフワークバランスが取りやすいため、日本から移住を希望する料理人が多いのも特徴です。企業側が就労ビザのスポンサーとなることで、優秀な日本人シェフを長期的に確保できる可能性が高いエリアでもあります。

中東・新興エリア

UAE（ドバイ）やサウジアラビアなどの中東地域は、日本食レストラン数が約2割増と急成長を遂げている注目の市場です。富裕層向けの高級日本料理店の進出が相次いでいます。ハラール対応など現地の宗教的・文化的なルールへの適応能力がシェフに求められるほか、高品質な日本の食材を安定して仕入れるためのサプライチェーン構築が採用戦略とセットで課題となります。

海外シェフ採用を成功に導く実務チェックポイント

実際の成功事例・失敗事例を踏まえ、海外で日本料理のシェフを採用する際にマネージャーが確認すべき実務的なポイントを解説します。

採用要件は「技術・語学・志向性」で言語化する

海外で通用する人材を見極めるには、要件の明確化が不可欠です。ある東南アジアに進出した和食店の失敗事例では、日本で実績のある腕利きの料理長を採用しましたが、語学力が不足していました。現地の言葉で細かい指示が出せず、スタッフとのコミュニケーション不足から軋轢が生じ、結果として店舗運営が立ち行かなくなってしまいました。「日本料理の技術」だけでなく、「最低限必要な語学力」と「異文化を許容する柔軟な志向性」のバランスを言語化し、優先順位をつけて採用に臨むことが重要です。

半年以上前から動くスケジュール設計

ビザの取得には想定以上の時間がかかります。物件が決まってからシェフを探し始めるのでは遅すぎます。オープン予定日の半年以上前には採用活動を本格化させ、候補者の選定と並行してビザ申請の準備を進めるスケジュールを組みましょう。

トライアル調理・オンライン面談を必ず実施する

書類上の経歴だけで判断するのは危険です。可能であれば現地や日本国内で実技試験（トライアル調理）を実施し、包丁の扱い方や衛生管理の意識を直接確認してください。また、遠隔地の場合は複数回のオンライン面談を通じて、人柄やストレス耐性、現地の環境に適応できそうかを慎重に見極める必要があります。

渡航後のオンボーディングを設計しておく

アメリカに進出したあるラーメンチェーンの成功事例では、日本から幹部を派遣する際、渡航後の住居の手配や銀行口座の開設など生活立ち上げのサポートを徹底しました。さらに、現地スタッフに対しては「日本式の挨拶や清掃の意義」を丁寧に説明し、共感した人材のみを採用することで、強固なチームビルディングに成功しました。採用して終わりではなく、異国での生活と業務を軌道に乗せるためのオンボーディング体制を構築しておくことが定着率を高めます。

CHEFLINK GLOBALが日本料理店の海外シェフ採用を支援できる理由

海外で日本料理のシェフを採用する際、自社単独のネットワークだけでは限界があります。専門の採用支援サービスを活用することで、リスクを抑えながら確実な人材確保が可能になります。

国内最大級の登録シェフプールから即戦力を選べる

CHEFLINK GLOBALには、すでに国内の様々な飲食現場で活躍しているプロフェッショナルなシェフが4万人以上登録しています。その中から、寿司、天ぷら、和食全般など、高い専門技術を持つ日本料理の即戦力人材を、貴社のニーズに合わせて的確にスクリーニングしご紹介します。

評価データに基づくマッチング

履歴書だけでは測れない「対人スキル」や「現場での対応力」を、プラットフォーム上に蓄積された利用者からの定量的な評価データを元に確認できます。異文化の環境下でも柔軟に対応できる、人間力に優れたシェフを見つけ出すことが可能です。

成果報酬型でコストリスクが低い

初期費用や月額の固定費は一切不要です。採用が正式に決定した段階で費用が発生する成果報酬型システムを採用しているため、無駄なコストをかけることなく、効率的に質の高い人材を探すことができます。

ご利用の流れ

お問い合わせ：貴社の採用ニーズや進出先の情報をお知らせください。
オンライン面談：募集ポジション、求める技術レベル、現地の待遇などを詳細にヒアリングします。
シェフのご提案：データベースから条件に合致する日本料理シェフを厳選してご提案します。
面談設定：候補者とのオンラインまたは対面での面談を設定し、スキルや人柄を確認していただきます。
内定：双方の合意が得られれば内定となり、ビザ取得等の渡航手続きへと進みます。

よくある質問

Q1: 海外で日本料理シェフを採用する平均コストは？

A1: 手法により大きく異なります。日本からの派遣の場合、渡航費や初期の住居費、各種手当などを含めると初期費用で100〜200万円程度を見込む必要があります。エージェントを通じて現地または日本から採用する場合は、採用決定者の年収の20〜30%程度が紹介手数料の目安となります。

Q2: 就労ビザ取得にかかる期間は？

A2: 対象国や申請するビザの種類にもよりますが、一般的には申請準備から発給まで3〜6ヶ月程度かかります。特にアメリカやイギリスなど審査基準が厳格な国では、さらに長期化するリスクがあるため早めの準備が必須です。

Q3: 現地採用と日本からの派遣はどう使い分ける？

A3: 味のクオリティを決定づける料理長や核となるポジションには「日本からの派遣」または「現地在住の日本人シェフ」を充て、オペレーションを担う一般の調理スタッフやホールスタッフは「現地採用」で賄うというハイブリッド型の構成が、最も成功確率の高い定石とされています。

Q4: 日本料理シェフに必要な語学レベルは？

A4: 料理長クラスであれば、現地スタッフに的確な指示を出し、円滑なコミュニケーションを図れる日常会話レベル（英語圏であればTOEIC 600点程度が目安）が求められます。加えて、食材の仕入れや調理に関する専門的な用語を外国語で理解・伝達できる能力が重要になります。

Q5: 海外在住の日本人シェフはどう探せばいい？

A5: 現地の日本人コミュニティサイトや知人の紹介を利用するのが一般的ですが、優秀な人材はすでに他店で厚遇されていることが多く、自力で探し出すには限界があります。CHEFLINK GLOBALのようなグローバル人材専門のサービスを活用することで、一般には公開されていない意欲的な求職者に効率よくアプローチすることが可能です。