飲食店の人手不足は、現場感覚だけでなくデータにも表れる長期課題です。ただし、数字を眺めるだけでは店舗運営は変わりません。
この記事では、データを現場の意思決定につなげる視点から、短期対応と中長期の採用対策を整理します。
「人手不足は少し落ち着いたのでは」と感じる場面があっても、数字を見ると楽観はできません。帝国データバンクの2026年1月調査では、飲食店の非正社員不足率は58.6%で、依然として高水準です。
改善傾向が見える局面があっても、現場の不足感が解消したとは言いにくい状態です。
厚生労働省の「一般職業紹介状況」を見ても、宿泊業・飲食サービス業の採用難は続いています。求人数の増減だけで判断すると実態を見誤ります。
課題は、「募集しても必要な時間帯やスキルで埋まりにくい」ことです。数字以上に、現場でのミスマッチが大きいのが飲食店の特徴です。
とくに飲食店では、ランチ、ディナー、週末、宴会、季節変動など、必要人数が時間帯ごとに大きく変わります。そのため、平均値だけでは見えない負荷が現場に集中しやすく、「一応在籍はいるが足りない」「採用はしたがピーク帯が回らない」という状態が起こります。
人手不足データを読むときは、単純な人数不足ではなく、運営のどこに負荷が偏っているかを見ることが大切です。
なお、CHEFLINKで先に実施した調査でも、最も多かったのは「慢性的な人手不足」47.6%でした。
次いで「採用コストが高い」25.6%、「急な欠勤への対応が難しい」23.8%、「定着率が低い」23.5%が続きます。
「特定スキルを持つ人材が見つからない」「育成・教育に時間がかかる」も、ともに22.6%でした。現場の悩みは単なる人数不足ではありません。
採用・定着・育成・スキル確保が同時に絡む複合課題だとわかります。
人手不足が長引く理由は、採用活動だけに問題があるからではありません。むしろ、多くの店舗では「採用」と「運営設計」が切り離されていることが、慢性化の原因になっています。
まず、飲食店は離職が起きやすい業態です。忙しい時間帯に負荷が集中し、教育担当者も現場プレイヤーを兼ねることが多いため、新人が定着する前に教える側が疲弊してしまいます。
すると、採用しても育たず、育たないから既存スタッフの負担が増え、さらに離職が起こるという循環に入りやすくなります。
先行調査の内容を見ても、「急な欠勤への対応が難しい」「特定スキルを持つ人材が見つからない」「育成・教育に時間がかかる」といった課題が並んでいます。
つまり、飲食店の人材課題は「人が足りない」だけではなく、欠員耐性、専門人材の確保、教育負荷の分散まで含めて設計し直す必要がある、ということです。
人手不足の怖さは、単に一人足りないことではありません。売上、営業時間、教育、離職、FLコストに連鎖するところに本質があります。
人が足りないと、席を埋め切れない、予約を断る、メニュー数を絞る、回転率が落ちるといった形で売上機会を逃します。表面上は営業していても、本来取れた売上を取りこぼしているケースは少なくありません。
仕込みや締め作業まで含めて人が回らなくなると、営業時間の短縮や定休日の追加を検討せざるを得なくなります。
短縮営業は一時しのぎとして有効な場合もありますが、常態化すると固定客離れやブランド毀損につながりやすくなります。
慢性的に人手が足りない店舗では、教育が後回しになりがちです。その結果、新人の立ち上がりが遅れ、既存スタッフの負担がさらに増します。
教育余力の不足は、次の人手不足を生む原因でもあります。
ピーク帯の過負荷、休みの取りづらさ、店長や料理長への業務集中は、離職リスクを高めます。採用がうまくいかない店舗ほど、実は退職防止の設計に手が回っていないことが多く、穴を埋める採用が追いつかなくなります。
人手不足だからといって、やみくもに高単価採用や残業で埋めると、FLコストが悪化しやすくなります。逆に、人件費を削りすぎると営業力が落ちます。
重要なのは、人件費を減らすことではなく、必要な時間に必要なスキルを配置できる状態をつくることです。
人手不足対策で失敗しやすいのは、すべてを同じ打ち手で解決しようとすることです。現場では、少なくとも「今すぐ埋めるべき穴」と「中長期で立て直すべき採用導線」を分けて考える必要があります。
まず埋めるべき穴は、急な欠勤、繁忙日の増員、特定ポジションの一時的な欠員などです。ここではスピードが最優先です。
派遣、スポット活用、短期業務委託など、営業を止めない手段を優先すべきでしょう。理想の採用要件にこだわりすぎるより、売上機会の損失と現場崩壊を防ぐことが先になります。
一方、中長期で立て直すべきなのは採用導線です。具体的には、求人票の改善、採用チャネルの見直し、面接設計、オンボーディング、定着支援が含まれます。
ここを整えないまま短期対応だけを続けると、毎月同じ火消しを繰り返します。短期と中長期の打ち手を分けるだけでも、マネージャーの意思決定はかなり明確になります。
実務では、短期は外部人材で埋め、中長期は自社採用と定着改善で整える組み合わせが現実的です。どちらか一方ではなく、時間軸で役割を分けることが、飲食店の人手不足対策では重要です。
人手不足データを見て終わらせないためには、数字を店舗運営の設計に翻訳する必要があります。具体的には、次の4つの視点が役立ちます。
たとえば、平日は足りるが金土だけ崩れる店舗と、常時料理長候補が足りない店舗では、取るべき施策が違います。
前者ならスポット活用やシフト設計の見直しが効きやすく、後者なら採用チャネルの改善や紹介活用、育成設計が重要になります。
また、仕込み、盛り付け、洗い場、発注、在庫管理、調理などを細かく分解すると、必ずしも全員に高い専門性が必要ではないことも見えてきます。
専門人材が担うべき仕事と、標準化で回せる仕事を切り分けるだけでも、人材戦略は組みやすくなります。
飲食店の人手不足を改善するには、単発の施策ではなく、複数の手段を組み合わせる発想が欠かせません。実務上は、次の4つを並行して考えると整理しやすいです。
この4つを同時に回すと大変に見えますが、実際には、まず一番痛い部分を切り分けて順に着手すれば十分です。大切なのは、データを見て焦ることではなく、「どの不足に、どの打ち手を当てるか」を冷静に整理することです。
こうした対策の中で、CHEFLINKは短期の穴埋めと将来の採用導線をつなぎやすいサービスです。4万人以上の食の専門人材が登録しており、最短即日で、1日3時間から利用できます。初期費用・月額費用も不要です。
飲食店にとって価値があるのは、単に早いことだけではありません。
必要なときに現場経験のある人材を活用しやすく、スポット稼働で相性を見たうえで継続活用や正社員採用にもつなげやすい点にあります。人手不足が慢性化している店舗ほど、その場を回す対応と次の採用準備をつなぐ選択肢は実務的です。
飲食店の人手不足は、データで見ても依然として重い経営課題です。ただ、数字を見て不安になるだけでは現場は変わりません。
重要なのは、「採用が弱い」で片づけないことです。運営設計も含めて見直すべき課題として捉える必要があります。
今すぐ埋めるべき穴は外部人材で守り、中長期では採用導線、定着、業務整理を進める。この時間軸の分け方ができると、対策はかなり現実的になります。人手不足データは、危機感をあおるためではなく、意思決定を精密にするために読むものです。
参考データとして、帝国データバンクの人手不足に関する調査、および厚生労働省『一般職業紹介状況』の公表内容を踏まえて整理しています。
＜関連記事＞
外食・飲食業界の最新トレンドとビジネスインサイトを発信する専門メディアの編集チームです。Kitchen Biz Journalを通じて、飲食ビジネスの成長を支援します。
免責事項
当社は、細心の注意を払って当サイトに情報を掲載しておりますが、その正確性、完全性、信頼性、特定の目的への適合性について、いかなる保証も行うものではありません。また、本サイトの情報は、あくまで一般的な参考情報として提供されるものであり、個別の状況に応じた専門的な助言に代わるものではありません。
本サイトの利用により生じたいかなる損害についても、当社は一切の責任を負いかねます。また、本サイトの内容は予告なく変更または削除されることがあります。
