飲食業界は今、深刻な労務課題に直面しています。宿泊・飲食サービス業の年間離職率は25.1%と、全産業平均の約1.8倍に達しており、人手不足と高離職率が経営を圧迫し続けています。
さらに2025年には全都道府県で最低賃金が1,000円を超え、人件費の上昇も避けられない状況です。こうした環境下で持続的な経営を実現するためには、働き方改革関連法への適切な対応が不可欠となっています。
本記事では、飲食店経営者が押さえるべき働き方改革のポイントと、具体的な実務対応策を徹底解説します。
これらの課題に対処するためには、「見える化（勤怠管理）」「ルール化（就業規則整備）」「教育（店長研修）」の3つが重要です。
飲食店経営者が最低限押さえるべき労働基準法のポイントは以下の5つです。
2024年4月から、雇用契約書・労働条件通知書に記載すべき項目が追加されました。既存の様式更新が必要です。
店舗間異動の可能性や、担当業務（調理・接客等）の変更可能性を明確に示す必要があります。
記載例:
契約更新の上限回数や通算期間の上限を明示。更新上限がない場合はその旨を記載します。
記載例:
無期転換の申込機会と無期転換後の労働条件を明記し、対象となる労働者に説明する必要があります。
働き方改革関連法により、以下の3つが企業の義務として定められています。
原則的上限:
特別条項付き36協定の場合でも:
違反時のリスク:6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金
有給休暇が10日以上付与される労働者に対し、年5日の取得を確実に実施させる義務があります。
対応方法:
違反時のリスク:30万円以下の罰金
正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間で、不合理な待遇差を禁止しています。
求められる対応:
違反時のリスク:労働者からの損害賠償請求
飲食業界には特有の労務管理ルールがあります。店舗ごとに標準化し、監督者に周知することが重要です。
常時10人未満の飲食店は、週44時間まで労働させることが可能です。
注意点:
繁忙期と閑散期で労働時間を柔軟に変動させる制度です。
1ヶ月単位の変形労働時間制導入時の要件:
社会保険や労働保険への対応は、労働者とその家族の生活保障、雇用安定のために重要です。
特別加入制度:事業主・家族従業員も労働保険事務組合を通じて加入可能
短時間労働者への適用拡大:週20時間以上・月8.8万円以上収入等の条件で加入対象
法令違反は最終的に営業停止にもつながる恐れがあり、違反防止対策は必須です。
予防策:月次の労務点検実施、勤怠記録の徹底、労務専門家の定期的チェック、責任者の明確化
各種ハラスメントは中小企業を含めて法律で職場での対策が義務化されており、店舗ごとでの対策が求められます。
定義:職場での優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により労働者の就業環境を害すること
行為類型:
企業責任:行為者本人だけでなく、事業主も措置義務を履行しなかった場合に法的責任を負う可能性
定義:性的な言動により労働者が不快感や不利益を受けること。顧客・取引先からの行為も対象
行為類型:
対象範囲:上司から部下、同僚間、部下から上司、さらに顧客・取引先等第三者からの言動も対象。男女双方が被害者になり得る
定義:妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いや嫌がらせ
具体例:
保護期間:妊娠判明時から産後1年間、育休取得中・取得後
労務管理の実務で活用できるチェックリストです。現場でぜひご活用ください。
労務トラブルを予防するための3つのポイントをご紹介します。
ポイント:法改正に即応した更新体制の構築が重要
ポイント:週次の労務ミーティングで情報共有・相談の場を設ける
ポイント:週次の労務ミーティングで情報共有・相談の場を設ける
導入効果:法定労働時間超過を事前に警告し、サービス残業防止にも効果的
飲食店における働き方改革への対応は、単なる法令遵守ではありません。従業員の定着率向上、職場環境の改善、企業ブランド価値の向上につながる重要な経営戦略です。
以下の3点を実践することで、予防的な労務管理体制を持続的に強化できます。
人手不足が深刻化する飲食業界において、適切な労務管理は人材採用・定着の大きな武器となります。今日から実践できることから始めて、持続可能な飲食店経営を実現しましょう。
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大学卒業後、大手鉄道会社に総合職として入社。全社の要員計画や採用、教育など人事部門での業務や、営業部門、システム開発部門の業務に従事した。現在は同社を退職して、社会保険労務士として個人事務所「やすもり社会保険労務士事務所」の代表を務めている。 前職での経験も生かし、人事労務分野を中心に会社経営に関する様々なご相談や、労働・社会保険関連の諸手続きなどを請け負っている。
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