外国人採用で飲食店の人材難を解決！採用手続きステップを徹底解説

深刻化する人手不足に悩んでいませんか。優秀な日本人スタッフの確保が難しくなる中、外国人採用はもはや選択肢の一つではなく、経営存続のカギとなりつつあります。しかし、複雑な法律や手続きに不安を感じる方も多いでしょう。この記事では、外国人採用の基礎から成功の秘訣までを分かりやすく解説します。

30秒診断｜外国人採用は今の自店に向いているか

外国人 飲食店 雇用の実務に踏み出す前に、まずは貴店の現在の状況と課題の緊急度を整理することが重要です。

外国人採用は強力な打ち手ですが、採用活動の開始から実際に店舗で稼働し始めるまでに一定のリードタイムを要します。以下の診断表で、自店舗に最適なアプローチを確認してください。

タイプ	現状の課題と時間軸	推奨される打ち手・方針
タイプA	今すぐ人が必要・3か月以内に営業を安定して回したい	外国人採用はリードタイムの観点から不向きです。まずは外部人材活用（スポット派遣や業務委託）によって現場の止血を優先すべきです。
タイプB	6か月〜1年のスパンで店舗の中核を担う人材をじっくり育てたい	特定技能や技能実習制度を活用した外国人採用の検討を強く推奨します。計画的な採用と育成が可能なフェーズです。
タイプC	3年以上の長期的な戦力化、多店舗展開や海外進出を見据えている	特定技能2号への移行支援や、「技術・人文知識・国際業務（技人国）」を活用した経営幹部候補としてのキャリアパス設計が必要です。

2. 飲食店の人材課題リアル｜CHEFLINK独自調査n=328

現場のリアルな声を知るために、株式会社シェアダインが運営するCHEFLINKでは、2026年3月に飲食事業者を対象とした独自のアンケート調査を実施しました。以下のデータは、現在経営層が直面している課題の複雑さを示しています。

Q10. 現在、貴社が抱えている人材全般に関する課題を教えてください（複数回答可 / n=328）

• 慢性的な人手不足: 47.6%
• 採用コストが高い: 25.6%
• 急な欠勤への対応が難しい: 23.8%
• 定着率が低い: 23.5%
• 特定スキル人材が見つからない: 22.6%
• 育成・教育に時間がかかる: 22.6%
• 採用に時間がかかる: 17.7%
• 繁閑差への対応: 16.8%
• 正社員雇用の固定費負担が重い: 12.8%
• 特に課題はない: 12.2%

（出典：株式会社シェアダイン CHEFLINK 飲食事業者調査｜n=328｜2026年3月）

この結果から読み取れるのは、飲食事業者の課題が単なる「人手不足」という一語に留まらない事実です。

約半数が絶対的な人員不足に喘ぐ一方で、全体の4分の1近くが「定着率の低さ」や「特定スキル人材の欠如」、「育成の負担」といった質的・構造的な課題に直面しています。こうした複合的な課題に対し、飲食店 外国人採用は極めて有効な同時解決策となり得ます。

なぜなら、後述する特定技能制度などを活用することで、一定の専門スキルと日本語能力を持った人材を計画的に確保でき、かつ明確な在留期間の枠組みが定着率の向上（早期離職の抑止）に寄与するからです。

また、日本人採用にかかる青天井の採用コストや正社員雇用の固定費負担を見直し、多様な雇用形態を設計する契機にもなります。

なぜ今、外国人採用なのか｜2026年の構造データ

飲食店が直面している採用難は、努力や工夫が足りないからではなく、マクロな外部環境の変化によるものです。2026年現在、以下の構造データが示す通り、従来型の日本人採用にのみ依存する経営モデルは限界を迎えています。

• 非正社員不足率65.3%・正社員不足率56.5%（帝国データバンク2025年4月）
  全業種の中でも飲食店の数値は突出しており、6割以上の店舗が「人が足りないまま営業している」という異常事態が常態化しています。
• 調理人有効求人倍率2.56倍（厚生労働省2025年3月）
  1人の求職者を2社以上の飲食店が奪い合う売り手市場です。条件面でのわずかな見劣りが、採用の致命傷となります。
• 人手不足倒産427件、前年比+24.9%（2025年実績）
  需要（顧客）はあるにもかかわらず、働き手がいないために店を閉めざるを得ないケースが過去最悪の水準で急増しています。
• 宿泊・飲食サービス業の離職率26.6%（厚生労働省令和5年雇用動向調査）
  苦労して採用しても、4人に1人以上が1年以内に離職してしまうという高い流動性が、現場の疲弊を加速させています。
• 平均月額賃金259,500円、全業種最下位（賃金構造基本統計調査）
  他産業への人材流出が止まらない最大の要因です。中小の飲食店が、賃上げだけでIT業界や物流業界に対抗するのは財務構造上ほぼ不可能です。
• 特定技能「外食業」の在留者数は右肩上がり（出入国在留管理庁データ）
  こうした窮状を打破するため、制度を活用して外国人材を受け入れる企業が急増しています。在留者数の推移は顕著な増加傾向を示しており、もはやアーリーアダプターの段階を過ぎ、業界標準の施策へと移行しています。

これらから、飲食店の人手不足を解決するには？原因と取るべき対策を徹底解説でも述べている通り、日本人採用市場でのレッドオーシャンな競争から抜け出し、新たな人材プールである外国人材へと目を向けることは、生き残りをかけた必然の戦略と言えます。

飲食店で活用できる在留資格5種類【比較表】

外国人を雇用するためには、適法な「在留資格」の取得・確認が絶対条件となります。飲食店で活用される主要な在留資格（＋付随する区分）について、その特徴やコスト感、向いているシーンを比較表に整理しました。

在留資格名	対応業務範囲	在留期間	採用までの目安	コスト感	向いているシーン
技能実習（移行対象職種）	調理（医療・福祉施設等の一部や特定の食品製造）、接客不可	最長5年	約6〜8か月	高（監理団体費等）	中長期的な人材育成。ただし外食店舗での単純な接客や調理には制限が多く注意が必要。
特定技能1号「外食業」	飲食物調理、接客、店舗管理等の全般	通算上限5年	約3〜5か月	中（支援委託費等）	即戦力に近い人材を店舗オペレーションの中核として配置したい場合。
特定技能2号「外食業」	特定技能1号と同様＋熟練した技能での管理業務	上限なし（更新可・家族帯同可）	1号からの移行等	中	店長候補や中核スタッフとして長期定着を図り、店舗展開を任せたい場合。（2023年8月対象拡大）
技術・人文知識・国際業務	マーケティング、通訳、経営企画等の専門的・技術的業務（単純労働不可）	1年、3年、5年等（更新可）	約2〜4か月	低〜中	インバウンド向け集客戦略、海外進出担当、本部スタッフなどホワイトカラー職種の採用。
留学（資格外活動許可）	制限なし（風営法関連店舗を除く）	週28時間以内（長期休暇中は週40時間）	約1〜2か月	低（求人広告費等）	アルバイトとしての活用。柔軟なシフト調整や若手労働力の確保。
永住者・日本人配偶者等	制限なし（日本人と同様）	制限なし	約1か月	低	正社員からアルバイトまで、就労制限を気にせず日本人と同等に雇用したい場合。

実務上の最大の注意点は、「技術・人文知識・国際業務（いわゆる技人国）」で採用した人材に、ホールでの配膳や厨房での皿洗いといった単純作業を主業務として行わせることは不法就労助長罪に問われるリスクがある点です。店舗現場のオペレーション要員として正社員を確保したい場合は、原則として特定技能「外食業」が最適な選択肢となります。

特定技能「外食業」の制度詳解

特定技能 外食業は、深刻な人手不足に対応するため2019年に新設された制度であり、飲食店経営者にとって最も実用性の高い在留資格です。この制度を正しく理解し運用することが、外国人 飲食店 雇用の成否を分けます。

試験要件とスキルレベル

特定技能1号を取得するためには、外国人が以下の2つの試験に合格している（または技能実習2号を良好に修了している）必要があります。

1. 外食業特定技能1号技能測定試験：食品衛生、調理、接客全般に関する基礎的な知識と技能を測る試験です。
2. 日本語試験：「JFT-Basic（国際交流基金日本語基礎テスト）」または「JLPT（日本語能力試験）のN4以上」に合格し、業務上必要な日常会話や指示が理解できるレベルが求められます。

業務範囲と在留上限

業務範囲は非常に広く、飲食物調理、接客、さらには衛生管理や店舗管理まで、飲食店の店舗運営に関わる業務全般に従事することが可能です。

特定技能1号での在留期間は通算で上限5年と定められていますが、2023年8月の制度改正により「特定技能2号」への移行対象に外食業が追加されました。

高度な試験に合格し2号へ移行すれば、在留期間の上限はなくなり、家族の帯同も可能となるため、店長やエリアマネージャーといった永続的なキャリアパスを描くことができます。

受入機関（飲食店）の要件と支援義務

外国人を受け入れる企業には、法令遵守や財務の安定性はもちろん、外国人に対する手厚い支援体制の構築が義務付けられています。

自社で全てを行うのは非常にハードルが高いため、出入国在留管理庁長官の登録を受けた「登録支援機関」に支援業務を委託するのが一般的です。義務付けられている支援は以下の10項目に及びます。

1. 事前ガイダンスの提供（労働条件や活動内容の事前説明）
2. 出入国する際の送迎（空港への送迎）
3. 適切な住居の確保に係る支援・生活に必要な契約支援
4. 生活オリエンテーションの実施（日本のルールやマナー、行政手続きの案内）
5. 公的手続等への同行（役所、銀行口座開設、携帯電話契約など）
6. 日本語学習の機会の提供
7. 相談・苦情への対応（母国語での対応体制）
8. 日本人との交流促進支援
9. 転職支援（会社都合で解雇する場合など）
10. 定期的な面談の実施・行政機関への通報

外国人採用の8ステップ｜実務フロー

外国人採用は日本人採用と異なり、入管法に基づく厳格な手続きが必要です。計画から配属までに必要な8つのステップを解説します。料理人の探し方完全ガイドでも触れている通り、綿密な準備が採用成功の鍵となります。

1. 人材計画の策定（所要期間：1〜2週間 / 費用：社内工数のみ）
   店舗のどの業務を任せたいのか、必要な人数、期待するスキルレベルを明確にします。この段階で、活用すべき在留資格（特定技能か、アルバイトとしての留学生か）を確定させます。
2. 登録支援機関・人材紹介会社の選定（所要期間：2〜4週間 / 費用：無料〜相談料程度）
   特定技能を活用する場合、自社で支援体制を組むのは難しいため、信頼できる登録支援機関を選定します。過去の外食業での支援実績や、対応可能な言語を確認することが重要です。
3. 求人作成と募集（所要期間：2〜4週間 / 費用：紹介会社への依頼等）
   多言語での求人票を作成します。料理人の求人を成功させる採用プロセスにあるように、業務内容だけでなく、給与体系、家賃補助の有無、昇給制度などを明確に記載することでミスマッチを防ぎます。
4. 面接・選考（所要期間：2〜4週間 / 費用：社内工数）
   多くの場合、海外在住者とオンラインで面接を実施します。日本語能力の確認だけでなく、日本の飲食業界で働く意欲や、異文化への適応力を慎重に見極めます。
5. 内定・雇用契約の締結（所要期間：1〜2週間 / 費用：社内工数）
   労働条件通知書や雇用契約書は、必ず本人が十分に理解できる言語（母国語）を併記して作成し、署名を交わします。
6. 在留資格認定証明書（COE）の交付申請（所要期間：1〜3か月 / 費用：行政書士費用など5万〜15万円程度）
   管轄の出入国在留管理局に対し、企業と外国人の双方の書類を揃えて申請します。この審査期間が長いため、余裕を持ったスケジュールが必要です。
7. 入国・住居手配・生活オリエンテーション（所要期間：入国前後1〜2週間 / 費用：渡航費・初期家賃等で10万〜30万円）
   COEが交付され次第、現地の日本大使館でビザを発給し来日します。到着後の空港送迎や、アパートの賃貸契約、住民登録、銀行口座開設などを支援機関と連携して行います。
8. オンボーディング・OJT（所要期間：配属後継続 / 費用：社内教育コスト）
   店舗に配属し、実務研修を開始します。初日から現場に放り込むのではなく、段階的な教育プログラムを用意することが定着への第一歩です。

採用後の定着とマネジメント7つの鉄則

苦労して採用した外国人材も、受け入れ側の体制が整っていなければ早期離職につながります。日本の厨房における「阿吽の呼吸」や「見て盗め」というハイコンテクストな文化は、外国人には通用しません。定着率を高めるための7つのマネジメント鉄則を紹介します。

1. 多言語マニュアルの整備（イラスト・動画の併用）
   文字だけのマニュアルではなく、視覚的に理解できる動画やイラストを多用したマニュアルを用意します。衛生管理の基準や接客用語など、店舗のルールを母国語で確認できる環境が不可欠です。
2. メンター制度の導入（日本人OJT責任者の配置）
   業務を教えるだけでなく、精神的なサポートを行う専任のメンター（相談役）を日本人の先輩スタッフから任命します。誰に質問すればよいかが明確になることで、外国人の心理的負担が大幅に軽減されます。
3. 異文化マネジメント研修（日本人スタッフ向け）
   外国人材に日本のやり方を押し付けるだけでなく、受け入れる日本人スタッフ側に対しても、相手の国の文化、価値観、コミュニケーションスタイルの違いについて事前研修を実施します。
4. 宗教・食習慣への配慮
   イスラム教のハラールや豚肉の禁忌、ヒンドゥー教や仏教における牛肉の禁忌、ラマダン（断食月）の体調管理など、宗教的な背景による食習慣や礼拝への理解と配慮は、信頼関係構築の基礎となります。まかないのメニュー配慮なども重要です。
5. 住居サポートと生活オリエンテーション
   ゴミの出し方のルール、近隣住民への挨拶、電車の乗り方など、日本での日常生活における細かなルールを丁寧に指導します。生活基盤の安定が、業務におけるパフォーマンス向上に直結します。
6. 日本語学習の継続的支援
   業務に必要な日本語だけでなく、日常会話や資格取得に向けた学習を支援します。学費の一部補助や、オンライン日本語教室の提供、シフト内で学習時間を確保するなどの工夫が効果的です。
7. キャリアパスの可視化（特定技能2号への移行支援）
   「この店で頑張れば、店長になれる」「特定技能2号を取得して家族を呼べる」という明確な目標と評価基準を示すことで、モチベーションを維持させます。

コスト構造と費用相場

外国人採用には、日本人採用とは異なる独自のコスト構造が存在します。採用初年度は特に初期費用が重くなるため、予算計画を精緻に立てる必要があります。

以下は、特定技能1号を1名採用する場合の概算相場です。

費用項目	金額相場（目安）	備考・内訳
人材紹介手数料	想定年収の20%〜30% （約60万〜90万円）	人材紹介会社を経由した場合の成功報酬。直接採用等の場合は不要。
在留資格関連手続費	5万〜15万円	行政書士への書類作成・申請代行依頼費用（COE申請等）。
渡航費・入国初期費用	10万〜30万円	航空券代（企業負担の場合）、アパートの敷金・礼金・生活家電準備費など。
健康診断・公的手続費	1万〜3万円	入社前の健康診断、住民票取得、口座開設等の諸経費。
登録支援機関 委託費	月額 2万〜4万円 （年間24万〜48万円）	義務付けられた10項目の支援業務を外部委託するランニングコスト。
日本語教育等支援費	月額 1万〜3万円	外部の日本語教室やeラーニングの受講補助費用（任意だが推奨）。

概算として、採用初年度の初期費用で約80万〜140万円程度、継続的なランニングコストとして年間約30万〜60万円程度（給与本体を除く）を見込んでおく必要があります。

決して「安価な労働力」ではありません。だからこそ、後述する助成金の活用と、長く働いてもらうための定着施策が経営の重要課題となるのです。

外国人採用で使える助成金・補助金4選

採用に伴う初期費用や環境整備の負担を軽減するため、政府や自治体は様々な助成金・補助金制度を用意しています。これらを賢く活用することで、コスト回収の期間を大幅に短縮できます。

助成金・補助金名	上限額・補助率の目安	対象となる用途と概要
人材確保等支援助成金 （外国人労働者就労環境整備助成コース）	最大72万円 （経費の1/2〜2/3）	多言語マニュアルの作成、通訳の雇い入れ、社内標識の多言語化など、外国人が働きやすい職場環境を整備した事業主に対する助成。
キャリアアップ助成金 （正社員化コース）	1人あたり最大80万円 （要件により加算あり）	有期雇用契約の外国人労働者（留学生アルバイト等）を正規雇用（期間の定めのない雇用）に転換し、賃金を一定割合引き上げた場合に受給可能。
業務改善助成金	最大600万円	事業場内の最低賃金を引き上げ、生産性向上のための設備投資（POSレジ導入や厨房機器の自動化など）を行った場合の費用の一部を助成。外国人採用とDXをセットで進める際に有効。
自治体独自の外国人就労支援補助金	自治体により数十万円程度	各都道府県や市区町村が独自に設けている制度。日本語教育費用の補助や、住居借り上げ費用の補助など、地域によって内容が異なるため確認必須。

よくある失敗パターンと回避策

外国人材の受け入れにおいて、多くの飲食店が同じような失敗に直面しています。事前の対策で回避可能な5つの典型的な失敗パターンを解説します。

1. 「とりあえず採用」で業務範囲が曖昧なことによる不満
   外国人は契約に厳格であり、自分の役割（ジョブディスクリプション）が明確でないと「契約外の仕事をさせられている」と不満を抱きます。回避策：採用面接の段階から、担当する業務内容を文書化して合意を得ること。
2. マニュアルが日本語のみで現場が混乱
   「日本語試験に受かっているから読めるはず」という過信は危険です。現場の専門用語や独特の言い回しは伝わりません。回避策：翻訳ツールを活用して母国語を併記するか、文字に頼らない写真や動画ベースのマニュアルを必ず用意します。
3. メンター不在でOJTが機能しない（放置状態）
   忙しい現場において、誰も仕事を教える責任を持たず「見て学べ」と放置され、結果的に早期離職を招くケースです。回避策：日本人スタッフの中から専任の教育担当（メンター）を指名し、メンター側の業務負担を軽減するシフト調整を行います。
4. 宗教・食習慣を考慮しないシフトや業務命令
   お酒を扱えない、特定の肉に触れられないといった戒律を持つ人材に対し、十分な配慮なく業務を指示してしまうトラブルです。回避策：面接時に配慮すべき事項をヒアリングし、店舗の提供メニューと本人の許容範囲をすり合わせておくことが不可欠です。
5. 在留期限の管理を怠り「不法就労」状態になる
   在留期間の更新手続きを忘れ、気づいた時にはビザが切れており、企業側も不法就労助長罪に問われる重大なケースです。回避策：登録支援機関と連携し、期限の半年前にはアラートが鳴る仕組みや、クラウド型の人事労務システムでの期日管理を徹底します。

外国人採用 vs 外部人材活用｜どちらを先に動かすべきか

これまで解説してきた通り、外国人採用は強力ですが、採用決定から入国・就労までに最短でも3〜6か月の期間を要します。「明日のシフトが埋まらない」「今週末の予約を断らざるを得ない」といった緊急事態には間に合いません。ここで重要になるのが、時間軸とコスト構造を切り分けた「重ね打ち」の戦略です。

即時の穴埋めには外部人材（CHEFLINK）を活用
即戦力の調理人手配完全ガイドや副業シェフ活用で人手不足を解決で解説している通り、最短即日で稼働可能な外部人材（スポット派遣や業務委託シェフ）を活用することで、まずは営業の機会損失（売上の減少）を食い止めます。

中長期的な戦力化として外国人採用を並行稼働
現場の止血が完了し、既存スタッフの疲弊が和らいだ段階で、じっくりと外国人材の採用活動・受け入れ準備（マニュアル作成やメンター選定）を進めます。外部人材という変動費で乗り切りながら、将来の固定費（外国人正社員）への投資を最適化していくのが、2026年における飲食店経営の定石です。

CHEFLINKに相談するメリット

「自店にとって、今すぐ外部人材を入れるべきか、それとも外国人採用に舵を切るべきか」を迷った際は、採用以外の多様な選択肢をワンストップで提供できるCHEFLINKにご相談ください。

• 準備期間の確保：即時の人手不足はCHEFLINKのスポット人材で解消しながら、外国人採用に必要な数か月のリードタイムを安全に稼ぐことができます。
• 業態別の専門スキル補完：シェフ派遣サービス完全ガイドにあるように、和洋中の専門ジャンルに特化した人材を必要な期間だけ組み合わせることが可能です。
• 客観的な施策選定：採用一辺倒の思考から抜け出し、派遣・業務委託・スポットといった手法を含め、貴店の財務状況や繁閑差に最適な人員構成のロードマップを整理できます。

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よくある質問（FAQ）

ーーー特定技能と技能実習の違いは何ですか？

技能実習は「技術移転（国際貢献）」を目的とし原則として単純な接客は不可ですが、特定技能は「即戦力としての労働力確保」を目的とし、調理から接客・管理まで幅広い外食業の業務に従事可能です。

ーーー採用開始から実際に店舗で働き始めるまで、どれくらい時間がかかりますか？

国内にいる留学生や技能実習からの移行であれば2〜3か月程度で可能ですが、海外から新規に呼び寄せる場合は、面接から在留資格の申請・審査、ビザ発給まで含め、およそ4〜6か月以上の期間を見込む必要があります。

ーーー日本語が話せなくても採用できますか？

特定技能「外食業」の場合、JFT-BasicまたはJLPTのN4以上（基本的な日常会話ができるレベル）の日本語能力試験の合格が要件となっているため、最低限のコミュニケーション能力は担保された状態での採用となります。

ーーー個人経営の小規模な飲食店でも特定技能を採用できますか？

可能です。企業規模にかかわらず要件を満たせば受け入れは可能です。ただし、支援体制の構築が必須となるため、個人店の場合は登録支援機関へ支援業務を全委託することが実務上の大前提となります。

ーーー受入企業（飲食店）側に必要な要件はありますか？

労働関係法令・社会保険関連法令の遵守、外国人と同等以上の日本人スタッフの賃金水準の確保、そして過去1年以内に会社都合による離職者を発生させていないことなど、適正な労働環境であることが求められます。

ーーー外国人スタッフの平均勤続年数はどれくらいですか？

受け入れ企業のサポート体制に大きく依存します。メンター制度や明確なキャリアパス（特定技能2号への移行など）が機能している店舗では、3年以上の長期定着を実現している事例が多数報告されています。

ーーー外国人採用に関連する助成金は複数併用できますか？

制度の目的や助成対象となる経費（例えば、設備投資と研修費用など）が異なれば併用可能な場合があります。ただし、国と自治体で同じ経費を対象とした二重受給は禁止されているため、申請前に労働局等への確認が必須です。

まとめ

外国人採用は、飲食店にとって中長期的な戦力化を実現する極めて有力な打ち手です。しかし、即時の人手不足という火の車の中で、複雑な制度理解やマニュアル整備、メンター育成を強行するのは困難を極めます。

だからこそ、目先の欠員は外部人材（プロの派遣・業務委託）で迅速に塞ぎ、そこで確保した時間的・精神的余裕を使って外国人受け入れの基盤を整えるのが、2026年型の最も合理的かつ正攻法なアプローチとなります。

記事の冒頭で紹介したCHEFLINK独自調査（n=328）のデータが如実に示している通り、現場の人材課題は「慢性的な不足」の一語で片付けられるものではなく、「採用コストの高騰」「定着率の低迷」「特定スキルの欠如」「固定費の圧迫」といった症状の同時多発です。

これらの複合的な課題に対しては、単一の採用手法に依存するのではなく、即効性のある外部人材と、持続性のある外国人採用の組み合わせ戦略（ポートフォリオ）を描くことが不可欠です。まずは自店舗の状況を俯瞰し、正しい順序で対策を実行していきましょう。