海外進出を目指す飲食企業にとって、現地でのシェフ採用は最重要課題です。本記事では、海外でのシェフ採用における課題から具体的な採用手法、成功のポイントまで、実践的なノウハウを徹底解説します。事業の成否を分ける人材戦略のヒントとしてご活用ください。
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日本食ブームを背景に、多くの飲食企業が海外市場への挑戦を続けています。しかし、素晴らしいコンセプトや料理があっても、それを現地で再現できる「人」がいなければ事業は成立しません。特に調理の要となるシェフの採用は、海外進出における最大のハードルといっても過言ではありません。
本記事では、長年にわたり飲食業界の人材支援を行ってきた知見をもとに、海外でのシェフ採用を成功させるための具体的な戦略をお伝えします。
なぜ今、海外でのシェフ採用にこれほど注目が集まっているのでしょうか。それは単なる「人員補充」ではなく、ブランドの価値そのものを決定づける要素だからです。
農林水産省の推計によると、海外の日本食レストラン数は2023年時点で約18.7万店に達しました。2006年の約2.4万店と比較すると、約8倍に急増しています。市場の拡大はビジネスチャンスである一方、激しい競争環境を生み出しています。
数ある日本食店の中から選ばれるためには、「本物の味」と「日本らしいサービス」が不可欠です。これを実現できるのは、高度な技術と精神性を持ったシェフだけです。
海外店舗の運営において、シェフは単なる調理担当者以上の役割を担います。現地の食材を見極め、日本とは異なる厨房環境で品質を維持し、現地のスタッフを指導するマネージャーとしての役割も求められます。現地の文化や習慣を理解しつつ、日本の味を忠実に再現できるシェフの存在が、店舗運営の安定性を大きく左右します。
海外進出に失敗する企業の多くが、「人材確保の失敗」を要因に挙げています。オープン直前にシェフが決まらない、採用したシェフがすぐに辞めてしまう、といったトラブルは後を絶ちません。
事業計画の初期段階から、物件探しと同じくらいの熱量で「誰が料理を作るのか」という人材戦略を練ることが重要です。
国内での採用とは異なり、海外でのシェフ採用には特有の難しさがあります。主な課題は以下の3点です。
最も大きな課題は言語です。厨房内での指示出しはもちろん、現地サプライヤーとの交渉や、外国人スタッフへの教育には語学力が不可欠です。
特に専門的な調理用語やニュアンスを正確に伝えることは難しく、コミュニケーション不足による品質低下やトラブルが発生しやすくなります。日本語だけで通用する環境は、海外では極めて稀です。
優秀なシェフを見つけても、就労ビザが取得できなければ雇用できません。近年、多くの国で外国人労働者の受け入れ基準が厳格化しています。
例えば、一定の実務経験年数や給与基準、学歴要件など、国ごとに異なる複雑な条件をクリアする必要があります。ビザ取得に数ヶ月から半年以上かかることもあり、採用スケジュールの遅延要因となります。
日本人のシェフを採用する場合でも、現地の労働文化との摩擦が生じることがあります。日本式の「長時間労働」や「職人気質」は、海外では受け入れられないケースが多々あります。
現地の労働法規制を遵守しつつ、日本のクオリティを維持するためのマネジメントスキルが求められます。このバランス感覚を持った人材を見つけることは容易ではありません。
では、具体的にどのような方法でシェフを採用すればよいのでしょうか。代表的な5つの手法を紹介します。
進出先の国ですでに働いている料理人を採用する方法です。現地の求人サイトや新聞広告、知人の紹介などを活用します。
日本の既存店から信頼できるスタッフを駐在員として派遣する方法です。味の再現性や企業理念の浸透においては最も確実です。
すでにその国や近隣国に住んでいる日本人シェフを採用する方法です。ワーキングホリデー経験者や、現地での転職希望者をターゲットにします。
LinkedInやIndeedなどのグローバルな求人サイトを活用する方法です。世界中の求職者にアプローチできます。
飲食業界や海外人材に特化した紹介会社を利用する方法です。専門のエージェントが要件に合う人材を探してくれます。
これらの中で、近年特に注目されているのが「専門エージェント」と「プラットフォーム」を組み合わせたハイブリッドな採用手法です。
採用戦略は進出する国や地域によって大きく異なります。主要エリアごとの特徴を押さえておきましょう。
日本食の人気が高く、経験豊富な現地スタッフも見つけやすい地域です。ただし、賃金上昇が続いており、優秀な人材の獲得競争は激化しています。
シンガポールではビザの発給要件が年々厳しくなっているため、早めの準備が必要です。タイやベトナムでは、親日的な人材が多く、教育次第で高い戦力になります。
寿司やラーメンを中心に巨大な市場がありますが、ビザの壁が非常に高いエリアです。特にアメリカの就労ビザ取得は難易度が高く、専門弁護士との連携が必須です。
給与水準も日本より高いため、チップ込みの待遇設計など、現地基準に合わせた条件提示が求められます。
食に対するこだわりが強く、高い技術力が評価される市場です。ワーキングホリデー制度（YMS等）を利用した若手料理人の採用が活発です。
労働者の権利意識が高く、労働時間や休暇に関する法規制が厳格です。契約内容を明確にし、現地の労働法を遵守することが絶対条件です。
最低賃金が高く、人件費のコントロールが経営の鍵となります。一方で、治安が良く生活環境が整っているため、移住を希望する日本人シェフも多い地域です。
ビジネスビザスポンサーとなることで、優秀な人材を長期的に確保できる可能性があります。
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CHEFLINK GLOBALの最大の特徴は、「料理人のスキル」と「海外適性」の両方を見極めるマッチング力です。単に調理ができるだけでなく、異文化環境で適応できる人材を厳選してご紹介します。
すでに現地で生活基盤を持ち、就労資格を持っている日本人シェフのデータベースが充実しています。日本から呼び寄せるコストやビザのリスクを抑えつつ、即戦力を確保できます。
ローカルスタッフの採用においても、募集要項の作成から面接代行、スキルチェックまでトータルでサポートします。「現地の求人サイトに出しても応募が来ない」といった悩みを解決します。
実際の事例から、海外シェフ採用の成功と失敗の分かれ道を見てみましょう。
あるラーメンチェーンのアメリカ進出では、日本から幹部シェフを1名派遣し、残りのスタッフは現地採用としました。採用段階で「日本流の挨拶や清掃」を徹底して説明し、共感した人材のみを採用。
結果、現地の労働文化を尊重しつつも、日本の規律を保ったチームビルディングに成功しました。現地採用スタッフの中からリーダーが育ち、多店舗展開の基盤となりました。
東南アジアに進出した和食店では、腕利きの日本人料理長を採用しましたが、語学力が不足していました。現地スタッフへの指示が伝わらず、不満が蓄積してストライキ寸前に。
最終的に料理長が孤立して退職し、店舗運営が立ち行かなくなりました。技術だけでなく、コミュニケーション能力や異文化理解の重要性を痛感した事例です。
海外でシェフを採用する際の平均コストは？
国や採用手法により大きく異なります。日本からの派遣では渡航費や住居費を含め初期費用で100〜200万円程度かかることもあります。現地採用であれば求人広告費や紹介手数料（年収の20〜30%程度）が目安です。
ビザ取得にかかる期間は？
国やビザの種類によりますが、一般的に申請から発給まで3ヶ月〜6ヶ月程度を見込んでおくべきです。アメリカやイギリスなど審査が厳しい国では、さらに時間がかかる場合もあります。
現地採用と日本から派遣、どちらが良い？
核となる料理長は「日本からの派遣」または「現地在住の日本人」、その他のスタッフは「現地採用」という組み合わせが一般的です。味の根幹を守る人材は、信頼できる日本人シェフが望ましいでしょう。
言語能力はどの程度必要？
料理長クラスであれば、現地スタッフに指示が出せる日常会話レベル（英語ならTOEIC 600点程度〜）が最低限必要です。調理用語に特化したコミュニケーション能力も重要です。
海外在住の日本人シェフを探す方法は？
現地の日本人コミュニティサイトや紹介が一般的ですが、限界があります。CHEFLINK GLOBALのような専門サービスを利用することで、非公開の求職者にもアプローチが可能になります。
海外でのシェフ採用は、飲食店のグローバル展開において最も重要な投資の一つです。言語やビザ、文化の壁など多くの課題がありますが、適切な戦略とパートナーを選べば必ず乗り越えられます。
安易な採用は避け、自社の理念と現地の文化をつなぐ架け橋となる人材を見極めることが成功への近道です。そのためには、現地採用、日本からの派遣、エージェント活用など、あらゆる手段を検討し、最適なポートフォリオを組む必要があります。
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