【事例あり】副業シェフ活用ガイド｜飲食店の人手不足を埋める募集と契約の進め方

Q. 副業シェフとは、どんな働き方か

A. 本業を持ちながら、スポットで厨房に入るプロの料理人

副業シェフとは、レストランやホテル、企業の食堂などで本業として働くプロの料理人が、休日や営業時間外の時間を使って別の店舗の調理業務を担う働き方を指します。アルバイトやパートとの決定的な違いは、すでに現場で技術を磨いてきた即戦力であることです。

一般的な求人では出会いにくい、経験10年以上のベテランや星付き店舗・有名ホテルでの勤務経験者も、副業という形であれば接点を持てます。

彼らが副業を選ぶ理由は、収入だけではありません。「新しい調理技法を学びたい」「独立前に別の厨房を経験したい」「自分の料理を試したい」といった前向きな動機を持つ人が多く、受け入れる店舗側にも技術や刺激が持ち込まれます。

店舗に所属せず案件単位で働く料理人の働き方については、フリーランス料理人とはの記事で詳しく整理しています。

スポット・短期・業務委託という関わり方

関わり方の幅が広いことも、副業シェフの特徴です。もっとも軽い形は、1回あたり3時間程度から1日だけ入ってもらうスポット利用です。次に、数週間から数か月単位で出店準備や立て直しを支える短期契約。

さらに、専門領域を切り出して任せる業務委託へと段階を踏めます。

まずはスポットから始めて、相性が良ければ関与を深めていく進め方が現実的です。具体的な使い分けはスポット勤務でシェフを活用する方法で解説しています。

副業シェフ活用が広がる背景

人手不足は「採れば終わり」ではない

帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2026年7月）」では、非正社員について人手不足を感じている企業の割合は業種別で「飲食店」が57.7%と最も高く、前年同月から4.1ポイント改善したものの依然として全業種のトップに位置しています（帝国データバンク）。

重要なのは、この数字が「改善しているのに、なお最も苦しい」という状態を示している点です。求人を出しても応募が集まらない、採用できても短期間で離職してしまうという課題は、募集力の問題ではなく雇用の組み立て方の問題でもあります。

正社員だけで穴を埋めようとすると固定費が重くなり、アルバイトだけでは繁忙期の技術力が足りません。飲食店の人手不足を解決する戦略では、採用・定着・外部人材活用を組み合わせた考え方をまとめています。

副業解禁とガイドラインの後押し

厚生労働省は2018年に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定し、2020年に改訂しました。「副業を認めない」という前提は徐々に崩れ、大手ホテルチェーンや有名レストランでも副業を解禁する流れが広がっています。

これまで採用が難しかったハイスキル人材を活用できる機会は、確実に増えているのです。

調理現場にも広がるギグワークの考え方

空いた時間に単発の仕事を選ぶ働き方、いわゆるギグワークは、調理の現場でも一般化しつつあります。アプリで案件を探し、自分のスキルと条件に合う店舗だけを選ぶ——という働き方が定着してきたことで、店舗側から見ても「必要な日時・必要な技術」を指定して人を集めやすくなりました。

この流れを調理業界のギグワークが注目される理由で詳しく扱っています。

副業シェフを活用するメリット

採用コストと固定費を抑えられる

正社員を採用する場合、求人広告費や人材紹介手数料で30万円から100万円程度がかかるとされ、入社後も給与・社会保険・賞与・退職金といった固定費が継続します。これに対し、料理人マッチングサービスは多くの場合初期費用も月額固定費もかからず、稼働した分だけを支払う仕組みです。

初日から戦力になる

副業シェフは技術研修を前提としていません。基本的な調理・仕込みの段取りは現場経験で身についているため、オリエンテーションで店舗のルールとメニューを共有すれば、その日の営業から戦力として機能します。教育係を張り付ける必要がなく、既存スタッフの負担も増えません。

繁閑の波に合わせて人員を調整できる

「週末のディナーだけ」「歓送迎会シーズンの平日夜だけ」「3時間だけ」といった細かい指定ができるのは、スポット型の外部人材ならではの強みです。曜日・時間帯ごとに固定シフトを組む必要がなく、予約状況を見ながら直前まで調整できます。

短時間勤務の受け入れ方はフレックス勤務の調理スタッフを活用する方法が参考になります。

採用前に相性を確かめられる

履歴書と面接だけでは、実務能力や厨房内の連携は分かりません。副業シェフとして数か月一緒に働けば、技術はもちろん、忙しい時間帯の振る舞いやチームとの相性まで見極められます。

そこで問題がなければ正社員登用へ進む、合わなければ契約を更新しない——という判断ができるため、早期離職のリスクを大幅に下げられます。

正社員・派遣・アルバイトとの違い

比較軸	正社員	派遣スタッフ	アルバイト	副業シェフ
採用時の費用	30万円〜100万円程度	手数料が発生	掲載費・工数	初期費用0円のサービスが多い
継続してかかる費用	給与・社会保険・賞与・退職金	派遣料金（時給・月給）	時給＋社保要件あり	稼働分のみ。固定費なし
即戦力性	育成に期間が必要	高い	経験差が大きい	高い（経験者が中心）
指揮命令	自社が直接	原則として派遣元が雇用主	自社が直接	業務委託なら指揮命令の範囲に注意
労働時間の縛り	シフト固定	契約期間・時間の制約	シフト固定	日時・時間帯を指定して発注
向くケース	中核人材の確保	期間限定の大量補充	定型的な調理補助	繁忙期・専門技術・お試し採用

同じ「人を増やす」でも、目的によって最適な手段は変わります。中長期の戦力には正社員、急な大人数の補充には派遣、定型的な補助にはアルバイト、技術と柔軟性が同時に必要な場面には副業シェフ、という住み分けが実務的です。

副業シェフに依頼できるシーン

繁忙期や予約集中の増員

年末年始、歓送迎会シーズン、連休、記念日需要の集中など、予約が一時期に重なるタイミングで、週末や特定曜日だけ副業シェフを手配します。売上機会を落とさずに、既存スタッフの長時間労働も避けられます。

急な欠員・欠勤の穴埋め

スタッフの急病や家庭の事情による欠勤は、どんな店舗でも起こります。調理経験者を登録しているサービスなら、当日〜翌日で人員を確保できる可能性があります。

事前に「いざというときの1本」を決めておくと安心です。欠員時の選択肢はパート調理師の代替人材を確保する方法で整理しています。

新規出店・リニューアルの立ち上げ

開店直後は、オペレーションが安定するまでに数週間から数か月かかります。この期間だけ経験者を厚めに入れて、業務の型を作りながら軌道に乗せる使い方が有効です。採用を先延ばしにできるぶん、人件費のリスクを抑えられます。

期間を区切った活用は短期雇用の料理人を戦略的に活用する方法をご覧ください。

メニュー開発と技術指導

特定ジャンルの専門シェフを短期間だけ招き、新メニューの開発やソース・仕込みの技術指導を依頼するケースもあります。外部の視点が入ることで、既存メニューの見直しや原価改善が進むことも少なくありません。

早朝・深夜など特殊な時間帯

ホテルの朝食ビュッフェのように、早朝5時台から10時台までという時間帯は、通常のアルバイト募集では人が集まりにくい領域です。副業シェフであれば、本業のシフトと重ならない時間帯として、この枠を狙って稼働してくれる人もいます。

ケータリングや大型イベント

結婚式、企業パーティー、地域イベントなど、単発で大人数の調理が必要な場面では、複数の副業シェフをまとめて手配する方法が有効です。大量調理の経験者を軸に据えることで、品質を保ったまま数量に対応できます。

地方店舗やリゾート立地

都市部から離れた立地や季節営業の店舗では、通勤前提の採用が難しいケースがあります。一定期間滞在して働く形の募集も広がっており、ワーケーションで料理人を雇う方法で詳しく紹介しています。

依頼先の選び方と費用感

マッチングサービス・派遣・直接依頼の違い

依頼先は大きく3つに分かれます。料理人専門のマッチングサービス、人材派遣会社、そして知人シェフへの直接依頼です。

マッチングサービスは、稼働可能な料理人のデータベースから条件を指定して依頼でき、初期費用0円で使えるものが多いのが特徴です。

派遣は雇用主が派遣元になるため労務管理の負担が軽い一方、派遣料金に管理費が含まれます。

直接依頼はもっとも費用を抑えられますが、条件交渉や契約、緊急時の代替確保をすべて自店で担うことになります。

自店に合う依頼先の見極め方はシェフ派遣サービスの選び方で比較しています。

時給・日当の相場と、費用の考え方

報酬の目安は、一般的な調理補助で時間あたり1,800円前後から、専門性の高いポジションでは3,000〜5,000円程度まで幅があります。地方か都市部か、業態、必要とされる技術レベルによって変動します。見積もりを比べるときは、時間単価だけでなく次の項目も合わせて確認してください。

• 手数料の有無と料率：サービス利用料が報酬に上乗せされるのか、報酬から差し引かれるのか
• 交通費・まかない・制服などの実費：実費支給か、報酬に込みか
• 最低稼働時間：3時間からか、1日単位か
• キャンセル規定：直前キャンセル時の費用負担

依頼先を決める前に確認したいこと

登録者の経験層、対応エリア、マッチングまでのリードタイム、緊急時の代替手配の可否、契約書のひな型を用意しているか。この5点を聞いておくと、導入後のトラブルを大きく減らせます。

特に「どのくらいの経験の料理人が登録しているか」は、自店が求める技術水準と直結するため必ず確認しましょう。

副業シェフ活用の注意点

契約形態を曖昧にしたまま始めない

もっとも多いトラブルの原因が、口約束での業務開始です。業務委託なのか雇用なのかが曖昧なまま指揮命令を強めると、実態として雇用と判断され、社会保険や労災、税務の扱いが後から覆る可能性があります。

契約書を交わし、業務範囲・報酬・指揮命令の及ぶ範囲を明記することが出発点です。業務委託の基本と落とし穴は飲食店の業務委託を正しく活用する方法と注意点にまとめています。

現場の受け入れ体制が整っていないままにしない

どれだけ優秀なシェフでも、初日は厨房の配置もルールも分かりません。食材の保管場所、発注の流れ、アレルギー対応の徹底事項など、最低限の情報をまとめた案内を用意しておくだけで、立ち上がりの速度が変わります。

既存スタッフへの事前説明も欠かせません。外部の人が入る目的を伝えずに迎えると、現場に不要な警戒感が生まれます。

労働時間・社会保険・労災の整理

雇用契約で受け入れる場合、本業と副業の労働時間は通算して考えます。通算した時間が法定労働時間を超えれば割増賃金が必要になり、時間外労働の上限規制（単月100時間未満、複数月平均80時間以内）も適用されます。

また、副業先での労災についても適用の考え方が整理されており、安全管理体制の再点検が求められます。契約形態ごとのリスクは飲食店の雇用リスクで確認しておきましょう。

依頼内容と報酬がかみ合っていない

「盛り付けだけ」の想定で依頼したのに、実際には仕込みから清掃まで任せることになり、報酬が見合わない——という行き違いも起こります。

業務範囲と想定時間を書面で合意し、範囲を超えた場合は追加発注として扱う。この運用を最初に決めておくと、双方が気持ちよく働けます。

業務委託と雇用契約、どちらを選ぶか

業務委託が向くケース

メニュー開発、技術指導、専門領域の調理など、成果や役割の範囲がある程度明確で、相手に裁量を任せられる仕事は業務委託が適しています。時間管理を細かく行わず、報酬は時間単価または業務単位で設定します。

実務上の進め方は業務委託で調理スタッフを採用する方法で解説しています。

雇用契約が向くケース

シフトに沿って厨房全体を動かす必要がある場合や、細かな指示のもとで定型的な調理補助を担ってもらう場合は雇用契約が適しています。

労災保険の適用や、現場での指揮命令のしやすさが利点です。ただし社会保険の加入要件や労務管理の手間が発生します。

契約書に盛り込むべき項目

どちらの形態でも、次の項目は必ず書面に落とし込みます。

• 契約形態の明示と、業務内容の具体的な範囲
• 契約期間と更新条件、解除の事由
• 報酬額・計算方法・支払条件
• 勤務時間の目安と休憩、交通費や経費の扱い
• 指揮命令の及ぶ範囲（業務委託では及ばない旨）
• 秘密保持、競業避止、レシピなど知的財産の帰属
• 損害賠償、反社会的勢力の排除、紛争時の管轄
• 労災保険や個人情報の取り扱い

ひな型はあくまで出発点です。金額や権利に関わる条項は、締結前に専門家の確認を受けることをおすすめします。

税務と労務の実務ポイント

源泉徴収の考え方

個人に業務を委託して報酬を支払う場合、支払う側に源泉徴収義務が生じるかどうかは業務内容によって判断が分かれます。純粋な調理業務は一般的な源泉徴収の対象として整理されていませんが、技術指導や開発業務として契約する場合は対象となる可能性があります。

判断が分かれるケースは、契約書と請求書の両方に取り扱いを明記し、税理士に確認したうえで運用してください。

インボイス制度への対応

2023年10月からインボイス制度が始まっています。副業シェフが適格請求書発行事業者として登録していない場合、経過措置の期間を除き、支払う側で仕入税額控除を受けられない可能性があります。

契約前に登録の有無を確認しておくと、後の経理処理がスムーズです。

労働時間の通算と上限

雇用契約で受け入れる場合は、本業の所定労働時間を通算して残業代を計算する必要があります。そのため、本人から本業の労働時間を申告してもらう仕組みを整えておきましょう。

この通算ルールは運用の見直しが議論されている論点でもあるため、最新のガイドラインを都度確認することをおすすめします。

労災保険と特別加入

雇用契約であれば労災保険が適用されます。業務委託では原則として適用外ですが、特別加入制度を利用している料理人もいます。

契約時に加入状況を確認し、事故が起きたときの対応をあらかじめ決めておくと、いざというときの混乱を避けられます。

応募が集まる募集文の作り方

募集文に必ず入れる項目

「良い人が来ない」という相談の多くは、募集文の情報不足が原因です。少なくとも、店舗の業態と客単価、求めるポジション、業務内容、必須スキル、勤務日時、報酬、交通費やまかないの扱い、店舗の魅力は明記します。

特に副業シェフは自分の稼働時間を選んで応募するため、曜日と時間帯の指定が具体的であるほど応募が集まります。

書き方の例

たとえば、週末のディナーだけを募集する場合、次のように書きます。

【週末ディナー限定】カジュアルイタリアンで副業シェフ募集

• ■店舗：駅から徒歩3分、席数45席、客単価4,000円前後
• ■ポジション：キッチン全般（パスタ・ピザ・アンティパスト）
• ■業務内容：仕込み、調理、盛り付け、簡単な清掃
• ■必須：イタリアン経験3年以上、パスタの火入れが独力でできる方
• ■勤務：金・土・日曜の17:00〜23:00から選択、週1日から可
• ■報酬：時給2,200〜2,800円（経験・スキルにより相談）、交通費上限1,000円／日、まかないあり
• ■歓迎：ピザ窯の使用経験、複数店舗で経験を積みたい方

条件を隠さず、稼働のしやすさを具体的に示すことが、応募率を上げる最短の方法です。

正社員登用までの進め方

副業シェフは、正社員採用の前段階としても機能します。まずスポット契約で実務能力とチーム相性を確認し、月に1回程度の面談で双方の意向を擦り合わせます。

問題がなければ、勤務時間・給与・ポジションを提示して条件をすり合わせ、雇用契約を締結します。副業時の時給実績を年収換算して提示すると、納得感が得られやすいです。

マッチングサービスを経由している場合は、正社員登用時の手数料規定を事前に確認しておきましょう。

派遣から正社員を目指す流れはシェフ派遣を利用して正社員登用するメリットで、ミスマッチを避ける進め方は料理人のお試し雇用でミスマッチを防ぐ方法で詳しく解説しています。

活用がうまくいっている店舗の共通点

• 目的が具体的：「なんとなく人手が足りない」ではなく、「繁忙期の金曜・土曜のディナーだけ」「新メニュー開発の期間だけ」と、依頼の目的と範囲が明確です。
• 報酬を相場に合わせている：安さを優先すると、集まる人材の質が下がります。相場より少し上乗せして優秀な人を確実に押さえる判断ができています。
• 既存スタッフに事前説明している：外部人材が入る目的を共有し、協力体制を作っています。ここを飛ばすと、現場の分断が起きます。
• 専門サービスを使い分けている：自力募集にこだわらず、登録者の質が担保されたプラットフォームを併用しています。
• 記録を残している：誰がいつ、どのポジションで、どう働いたかを残し、次の発注や正社員登用の判断材料にしています。

導入事例：実際の店舗ではどう使われているか

副業シェフの活用は、どんな現場でどう効くのか。ここでは、実際に導入した店舗の事例を紹介します。ひとつは専門技術のポジションを外部に任せて管理職の時間を作り出した例、もうひとつはスポット勤務から正社員採用につながった例です。

専門技術が必要な刺し場を任せ、管理職を店舗運営に戻せた事例（なきざかな渋谷店）。

管理職の現場負担削減による店舗オペレーション改善を実現

東京エリアの店舗を統括する清水料理長は、注力店舗である「なきざかな渋谷店」に常駐せざるを得ない状況のなかで、他の店舗の管理が行き届かず、売上の低下やスタッフのケア不足による離職が課題になっていたと語ります。約70席に対して在籍はアルバイトを含めて10名ほど。

既存スタッフだけでシフトを組んでみると、「もう一人、入っていただかないと営業が成り立たない」という結論に達しました。応募のハードルは高いと見込まれましたが、営業担当と条件を詰めた結果、約1週間で数名の応募がありました。

最初にお願いしたシェフには、いきなり刺し場を任せるのではなく仕込み業務から入ってもらいます。魚や貝の処理、魚の下ろしといった、通常のアルバイトには任せられない技術領域です。基礎技術に問題がないことを確認したうえで、現在は金曜日と土曜日に既存スタッフと合わせた体制で活用。約2か月で数名に「認定バッジ」を付与し、リピートで入ってもらう関係ができています。

成果として挙げられているのは、管理職が現場に立つ時間の削減です。他の店舗を巡回する余裕が戻り、管理職の残業代をスポット費用に置き換えれば人件費としても十分にペイできる、という判断が示されています。

この事例から学べること：「誰でもいいから1名」ではなく、自店で最も負荷の高いポジションを特定し、必要スキルを条件として言語化することが成否を分けています。条件が具体的であれば、応募のハードルが高く見えるポジションでも人は集まる、という点は自店の募集文を見直すヒントになります。

お試し雇用から正社員採用につながった事例（廻転鮨 銀座おのでら 京都店）

CHEFLINKで実現した ミスマッチのない職人採用

「廻転鮨 銀座おのでら 京都店」は少数精鋭の職人で店舗を回しており、店舗数の拡大にともなって技術と現場適応力を持つ職人の確保が課題になっていました。繁忙期に人が足りなくなりそうなときは、近隣店舗から人を回したり東京から応援を出したりして営業を保っていましたが、応援する側の負担と移動・宿泊の経費が悩みの種でした。

実際に使ってみてまず評価されたのは、来ていただいた方のレベルの高さです。即戦力として活躍してくれるため特別な受け入れ体制を組む必要がなく、店舗運営を統括する小林祐貴部長は「シフトを組む負担が減り、『今日はどうやって回そうか』と追い込まれる感覚がやわらいだ」と振り返っています。

そして、CHEFLINKを通じてスポットで働いていた職人を、正社員として迎えることになりました。決め手は、書類や面接ではなく実際に現場で働いてもらいながら適性を見られたことです。

技術力があるかどうかに加えて、現場で周囲を見ながら自然に動けるか、チームで協力して働けるか。ここは履歴書では分からず、面接だけでも完全には見えない部分です。知ったうえで判断できる。書類と面接だけで決めない採用は、早期離職のリスクを下げる現実的な手段です。

よくある質問

まとめ

副業シェフの活用は、単なる穴埋め策ではありません。繁忙期に厚く、閑散期に薄く人件費を配分しながら、プロの技術を必要なときだけ自店に取り込める仕組みです。

うまくいっている店舗に共通するのは、目的を絞り、相場に合った報酬を提示し、契約と現場の受け入れを丁寧に整えている点でした。

最初の一歩は、スポット1回の依頼で構いません。外部の料理人を受け入れる流れを作っておけば、繁忙期の増員も急な欠員も、正社員採用の判断も、同じ土台の上で回せるようになります。

調理スタッフ不足を、即戦力の手配で解消する

「週末の人手が足りない」「急な退職で困っている」という店舗の課題に、CHEFLINKは経験豊富な食の専門人材を最短即日でご紹介します。

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