【飲食店向け】人手不足を脱却する方法。原因から採用・定着・省人化まで徹底解説

飲食店の人手不足は「募集不足」ではなく「設計不足」

飲食店の人手不足は、単に求人広告の出稿量が足りないという話ではありません。帝国データバンクの調査では、2024年10月時点で飲食店の非正社員の人手不足割合は64.3%と高水準でした。

さらに、厚生労働省の賃金構造基本統計調査でも、宿泊業・飲食サービス業は賃金水準の低さが続いています。つまり、いま起きているのは「募集を増やせば埋まる不足」ではなく、「働き手に選ばれにくい構造が続いた結果としての不足」です。帝国データバンク 厚生労働省

応募が来ない、採用しても定着しない、欠員が出るたびに現場が荒れる。こうした状態は、採用だけの問題ではなく、業務設計、教育の仕組み、評価制度、営業時間の組み立て、外部人材の使い方まで含めた経営設計の問題です。

現場が回らない状態に陥っているなら、まずは飲食店の人手不足で現場が回らないときの立て直し方から逆算して、どこに負荷が集中しているかを分解する必要があります。

飲食店で人手不足が深刻化する背景

賃金と労働条件が他業種と比べて見劣りしやすい

飲食業は、土日勤務、夜間勤務、立ち仕事、繁忙時間帯の集中といった条件が重なりやすい一方で、求職者から見た給与や待遇の魅力が伝わりにくい業種です。

結果として、物流、小売、介護、ホテルなど近接業種との比較で不利になり、応募前の段階で候補から外されやすくなります。

離職しやすい職場構造が残っている

採用できたとしても、教育が属人化していたり、評価軸が曖昧だったりすると、早期離職が起こります。

「何ができれば昇給するのか」「どこまで成長すれば任せてもらえるのか」が見えない職場では、スタッフは将来像を描けません。離職率の高さに悩む場合は、調理スタッフの離職率が高い理由と定着策をセットで見直すべきです。

採用導線が古いままになっている

求人媒体に出せば応募が来る時代は終わりました。いまは、求人票の見せ方、応募後の返信速度、面接日程の調整しやすさ、写真や店舗情報の見え方まで含めて比較されます。

採用導線そのものを見直すなら、飲食店の採用方法を改善して応募を集める方法や、経験者採用の設計に寄せた飲食店の正社員採用のコツへの導線を持たせると、回遊も意図も揃います。

経験者が戻りにくい市場構造になっている

コロナ禍を経て他業種へ移った経験者の一部は、労働条件や将来不安を理由に飲食へ戻っていません。採用市場が厳しいときほど、未経験採用と経験者採用を同じ求人票で扱うのではなく、役割、期待水準、働き方を分けて設計することが重要です。

人手不足が深刻な店ほど、「人が来ない」のではなく「来ても残らない」「残る人に仕事が偏る」という連鎖が起きています。問題は採用単体ではなく、定着と運営の設計です。

人手不足を放置したときに起きること

売上機会を失いやすくなる

スタッフが足りないと、席を埋められない、ランチ営業を止める、定休日を増やす、予約を取り切れないといった機会損失が起きます。固定費が変わらないまま売上だけが落ちるため、利益率は想像以上に早く傷みます。

サービス品質が落ちて口コミに響く

提供遅延、オーダーミス、片付け遅れ、接客の粗さは、人手不足の現場で起こりやすい典型症状です。レビューの悪化は採用にも集客にも跳ね返るため、現場負荷を放置するコストは小さくありません。

ベテランに負荷が偏り、辞めドミノが起きる

欠員を埋めるために頼られ続けるのは、たいてい既存の中核スタッフです。ここに残業、教育、クレーム対応が重なると、最も抜けてほしくない人から離れていきます。

こうした悪循環は、現場が回らない状態の立て直しとして早い段階で止血すべきです。

まず着手したい立て直し策

今週の穴は外部人材で埋める

直近の営業を守るには、採用完了を待つより、まず不足分を外部人材で埋める方が早い場面が多くあります。

急な欠員には料理人をすぐ確保する方法、繁忙期の山には飲食店向け人材派遣サービス一覧、柔軟な日単位運用にはスポット勤務でシェフを活用する方法が受け皿になります。

業務委託を「高い」ではなく「止血策」として見る

外部人材は一見すると高コストに見えますが、営業短縮やクレーム増、既存スタッフの離職まで含めて考えると、むしろ安くつくケースは少なくありません。

恒常的に厨房負荷が高い店舗では、厨房を業務委託して人件費を最適化するという発想も有効です。

応募後の返信を速くする

求職者は複数の店を同時に見ています。応募から初回返信までに時間がかかるほど、面接前離脱や他店決定の確率は上がります。

求人票を直すだけでなく、応募確認、日程調整、面接前リマインドまでをテンプレート化して、対応速度を上げるべきです。

中長期で効く運営改善

教え方を標準化して定着率を上げる

人手不足の店ほど、教育の属人化を放置しがちです。しかし、教える人によって内容が変わる店では、新人が育ちにくく、戦力化まで時間がかかります。

基本動作、仕込み、衛生、接客、引き継ぎの内容は、飲食店のOJTマニュアルの作り方や動画マニュアルで教育を効率化する方法に落とし込み、誰でも同じ水準で教えられる状態に寄せるべきです。

省人化は「楽をする」ではなく「売上を守る」ために実施する

モバイルオーダー、セルフレジ、シフト管理、予約台帳の整備は、単なるDXではなく、少人数でも回る前提を作る施策です。特にホール負荷が高い店では、飲食店のモバイルオーダー導入が、採用難の影響を和らげる具体策になります。

外国人材の受け入れを選択肢に入れる

長期で人員基盤を作るなら、特定技能「外食業」は現実的な選択肢です。制度理解、受け入れ体制、日本語支援、生活面のフォローまで含めて設計し、特定技能「外食業」で人手不足を解消する方法へ自然につなげると、検索意図とCV意図が両立します。

人件費は削るのではなく最適化する

人件費率だけを下げようとすると、さらに採用難が深まります。見るべきは、どの時間帯に何人必要か、どこに熟練者を置くべきか、外部人材をどこで使うと粗利が残るかです。

採用、定着、配置の3点を合わせて考えるなら、飲食店の人件費最適化や飲食店の効率化で利益を守る方法への導線が有効です。

業態ごとに変わる打ち手

業態	起きやすい課題	向いている打ち手
居酒屋・大衆酒場	週末夜に負荷が集中しやすい	週末スポット人材、モバイルオーダー、応募導線の短縮
レストラン	即戦力の専門人材が採りにくい	経験者採用の切り分け、派遣・業務委託の活用
カフェ	学生アルバイト依存、早朝帯不足	主婦層・シニア層の採用、短時間シフトの再設計
ラーメン店	仕込みの属人化、長時間労働	工程の標準化、厨房の分業、欠員時のスポット補完
ホテル・宴会場	繁忙波動が大きく必要人数が読みにくい	派遣プールの確保、事前の年間計画、外部人材の定期活用

同じ「人手不足」でも、困っている中身は業態によって違います。検索流入を取りにいく記事としては、原因を総論で語るだけでなく、読者が自店に置き換えられるように業態別の処方箋まで見せることが重要です。

外部人材活用が向いているケース

外部人材は、採用に失敗したときの代用品ではありません。

むしろ、繁忙期対応、新店立ち上げ、料理長不在時、専門工程の穴埋め、教育が追いつかない時期など、使いどころが明確なほど効果が出ます。CHEFLINKの調査でも、慢性的な欠員と繁忙期対応は大きな悩みであるという結果がでました。PR TIMES

重要なのは、正社員採用と外部人材活用を対立させないことです。外部人材で営業を守りながら、正社員採用と教育の設計を立て直す。この順番なら、疲弊した現場でも現実的に動けます。

CHEFLINKで人手不足を解消した事例

人手不足対策は、考え方だけでなく実例があると腹落ちしやすくなります。CHEFLINKの導入事例を見ると、単に「人を補充した」というだけではなく、管理職の負荷軽減、営業継続、品質維持、現場の心理的余裕の回復まで含めて効果が出ていることが分かります。

専門技術が必要な現場で、管理職の張り付き負荷を減らした事例

APカンパニーの事例では、刺し場のように高い調理技術が必要なポジションを、経験あるスポット人材に任せられる体制を整えたことで、管理職が特定店舗に張り付かず、複数店舗の管理へ時間を戻せるようになっています。ポイントは、単なる穴埋めではなく、技術要件を細かく定義したうえで募集し、現場が安心して任せられる状態を作ったことです。

この事例は、料理長やマネジャーがプレイヤー業務に深く入り込みすぎて、育成や店舗統括に手が回らない店ほど参考になります。即戦力人材を部分的に活用するだけでも、残業削減や既存スタッフの心理的余裕につながることが示されています。

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管理職の現場負担削減による店舗オペレーション改善を実現

少人数の個人店で、休業リスクを避けながら営業を守った事例

ボナフェスタの事例では、キッチンスタッフの長期離脱をきっかけに人手不足が深刻化したものの、仕込みから段階的に外部人材を受け入れ、少人数運営の現場を支えています。個人店にとって印象的なのは、必要な時間だけ柔軟に依頼できることに加え、導入前後の相談体制が心理的ハードルを下げていた点です。

この事例は、採用活動をしてもすぐに人が見つからない小規模店にとって特に示唆があります。一人の不在が営業停止や席数制限に直結する店ほど、「固定で抱える」以外の選択肢を持つ重要性が分かります。

事例に共通しているのは、CHEFLINKが単なる応急処置ではなく、営業を止めずに品質と働きやすさを両立するための運営手段として機能していることです。

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「個人店にはハードルが高い」と思っていた――。老舗ロシア料理店がCHEFLINKで見つけた、現場を守る選択肢

飲食店の人手不足に関するよくある質問

まとめ

飲食店の人手不足は、採用費を積むだけで解決するテーマではありません。応募が来ない、採っても続かない、欠員が出るたびに既存スタッフが疲弊する――この状態を変えるには、採用、定着、教育、省人化、外部人材活用をひとつの設計として見直す必要があります。

短期では営業を止めないための穴埋め、中期では応募導線と教育の整備、長期では少人数でも回る店舗運営への転換。この順番で進めると、人手不足は「現場の悲鳴」から「経営改善の起点」に変えられます。

人手不足を、採れない悩みで終わらせないために

募集を出しても人が来ない。繁忙日にどうしても人が足りない。正社員採用と外部人材活用をどう組み合わせるべきか迷っている。そんなときは、即日の欠員対応から中長期の人員設計まで、食の専門人材に強いCHEFLINKに相談する方法があります。

自店の課題が「採用」なのか、「定着」なのか、「業務設計」なのかを切り分けるだけでも、次に打つ施策は変わります。

参考：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」、厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」、CHEFLINK独自調査に関するPR TIMES、比較参照：TOPPAN、Square、JCB、キッコーマン